8 cosas que hacen los líderes que hacen que los empleados renuncien

Solo alrededor de una cuarta parte de los empleados que dejan su trabajo lo hacen en su primer año. El resto se queda un poco más. Esto significa que tiene tiempo de sobra para evaluar los riesgos de vuelo y abordarlos. Pero, muchas veces, las razones por las que la gente deja de fumar están muy arraigadas y están impulsadas por defectos de liderazgo. Algunos errores de liderazgo más comunes que llevan a los empleados a dejar de fumar son: fijar metas inconsistentes, poner a las personas en las funciones equivocadas, no crear un entorno psicológicamente seguro y liderar con prejuicios. Comprender estos comportamientos y cómo afectan a su equipo le ayudará a identificar a las personas que corren el riesgo de fuga y a realizar cambios que puedan convencerlas de quedarse.

••• Los algoritmos son cada vez más relevantes en el lugar de trabajo. De[revisar los currículums](https://www.forbes.com/sites/kathycaprino/2019/03/23/how-to-write-a-resume-that-passes-the-artificial-intelligence-test/#53ae627d6ea7) a[decidir quién recibe un aumento](https://fortune.com/2019/07/14/artificial-intelligence-workplace-ibm-annual-review/), muchos de estos nuevos sistemas están demostrando ser muy valiosos. Pero quizás su capacidad más impresionante y relevante sea predecir qué empleados dejarán de fumar. IBM está en el proceso de [patentar](https://www.inc.com/bill-murphy-jr/ibm-says-it-now-has-a-patent-on-a-secret-method-to-predict-when-employees-will-quit-its-95-percent-accurate-is-this-brilliant-or-terrifying.html) un algoritmo que supuestamente puede predecir el riesgo de vuelo con[95% de precisión](https://www.cnbc.com/2019/04/03/ibm-ai-can-predict-with-95-percent-accuracy-which-employees-will-quit.html). Dado que estamos en un mercado impulsado por los candidatos, se trata de una innovación importante. [Ahora hay más ofertas de trabajo](https://data.bls.gov/timeseries/JTS00000000JOL) en los EE. UU.[que hay estadounidenses desempleados](https://www.jobvite.com/wp-content/uploads/2018/11/2018-Recruiter-Nation-Study.pdf). Perder a un empleado puede tener un efecto drástico en el equipo[moral](/2018/11/how-to-manage-morale-when-a-well-liked-employee-leaves), y provocar un efecto dominó que se traduce en un rendimiento deficiente y [productividad](/2015/03/positive-teams-are-more-productive). Sin mencionar que es caro y no solo por la pérdida de talento. Se tarda una media de 24 días en cubrir un puesto, lo que cuesta a los empleadores hasta [4.000 dólares por alquiler](https://www.glassdoor.com/employers/blog/calculate-cost-per-hire/?nabe=6392912005562368:1&utm_source=referral&utm_medium=FastCo&utm_referrer=https%3A%2F%2Fwww.fastcompany.com%2F90250227%2Fconsider-these-costs-before-hiring-a-new-employee) — quizás más, según el sector. La buena noticia es que solo [alrededor de una cuarta parte de los empleados que se van lo hacen en su primer año](https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/research-and-surveys/Documents/2017-Talent-Acquisition-Benchmarking.pdf). Esto significa que tiene tiempo de sobra para evaluar los riesgos de vuelo y abordarlos. Pero no todas las empresas tienen un algoritmo sofisticado que las ayude. Incluso modelos predictivos que pueden identificar los patrones de comportamiento que revelan _quién_ renunciará, no se destaca en la explicación _por qué_ lo hacen. Probablemente esto se deba a que las razones por las que las personas dejan de fumar son profundas y complejas. Durante mis quince años trabajando en la ciencia de datos, he utilizado innumerables modelos predictivos sobre la retención de los empleados, la retención de los estudiantes y la rotación de clientes en los sectores verticales del sector, incluidos la sanidad, la energía y la educación superior. A lo largo de mi trabajo, he identificado ocho errores comunes de liderazgo que ayudan a explicar esto _por qué_. Comprenderlos y cómo afectan a su equipo le ayudará a identificar a las personas que corren el riesgo de fuga y a realizar cambios que puedan convencerlas de quedarse. ### **Error 1: fijar metas o expectativas inconsistentes.** Considere este escenario: un representante de ventas de una empresa de alquiler de coches tiene que elegir entre atender a su siguiente cliente o registrar correctamente la información de su cliente anterior en el sistema. Su gerente ha dejado claro que «un servicio lento es un servicio deficiente», pero sabe que introducir incorrectamente la información del cliente podría hacer que la despidan. Elegir entre estas dos tareas hace que sufra altos niveles de estrés a diario y, en consecuencia, odia su trabajo. Esta situación no es infrecuente. Pero cuando los empleados se ven obligados a elegir entre tareas para cumplir expectativas contrapuestas, el resultado es un equipo de personas estresadas sin prioridades claras. _¿Cómo puede evitar esta situación?_ Tome nota de Disney. Cada uno[trabajador en el Reino Mágico](https://www.stitcher.com/podcast/brandon-smith-4/the-brandon-smith-show/e/62409649) recibe una lista de prioridades con los artículos ordenados del más al menos importante. La seguridad es lo primero, seguida de la cortesía, luego el espectáculo (o la actuación) y, por último, la eficiencia. Cuando los miembros del equipo se encuentran en situaciones difíciles, a nadie le confunde cómo gestionarlas. Puede crear este mismo tipo de estabilidad en su equipo siendo coherente y claro con sus expectativas. Escríbalas, aunque solo sea para usted, para ver si alguna se contradice o se superpone. A continuación, haga los cambios necesarios y compártalo. Al hacerlo, capacitará a su equipo y aliviará su estrés al darles una mayor sensación de control sobre sus tareas. Lo más importante es que hará del trabajo un lugar más agradable en el que estar. ### **Error 2: tener demasiadas restricciones de proceso.** Las restricciones del proceso se producen a menudo cuando la falta de información, recursos u otro factor impide que un empleado haga su trabajo. He visto que esto ocurre, por ejemplo, cuando un trabajador se ve obligado a esperar a que se terminen varias tareas más antes de poder seguir adelante con un proyecto. Estas condiciones inhibirán naturalmente el desempeño, que evalúan los gerentes, incluso si no es culpa del empleado. A su vez, el empleado comienza a sentirse impotente y muestra una moral baja, una mala calidad de trabajo y frustración. _¿Cómo puede evitar esta situación?_ Tenga en cuenta el contexto a la hora de evaluar el desempeño. Mire los criterios y considere el control que su empleado tiene sobre sus resultados y el control _usted_ tienen más de cualquier restricción que pueda estar afectando a su producción. Hable abiertamente con ellos sobre su actuación y hágales preguntas que les ayuden a comunicar cualquier inquietud por su parte. Si descubre que las restricciones del proceso afectan de hecho a su rendimiento, utilice su influencia para tratar de mejorar la situación. A veces, esto puede requerir mantener conversaciones difíciles con otros departamentos o líderes. Pero estas conversaciones, en última instancia, beneficiarán a su empleado y a sus resultados. ### **Error 3: desperdiciar sus recursos.** Haga como si fuera director de marketing. Tiene hasta el viernes para lanzar una nueva campaña. Es martes, lo que en teoría debería dejarle tiempo de sobra. Pero hay un problema. Hoy tiene seis reuniones para un total de cuatro horas y media. Al día siguiente, tiene siete reuniones, que consumen seis horas. El jueves, tendrá que asistir a una sesión de entrenamiento del equipo durante cinco horas. Entonces, ¿cuándo tiene que trabajar? Esto es lo que llamamos desperdicio de recursos. En el caso anterior, y en muchos otros, el recurso que se va a perder es el tiempo. Los empleados que tienen poco tiempo constantemente tienden a tener[se agotó más rápido](https://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371/journal.pone.0089090), lo que afecta a la calidad de sus entregas. Si no le da a su equipo los recursos que necesita para triunfar, los está preparando para que fracase. No es raro que los empleados en esta situación se vayan y busquen una empresa con una cultura laboral más sostenible. _¿Cómo puede evitar esta situación?_ A veces, las semanas ajetreadas que se traducen en un desperdicio de recursos son inevitables. Pero crear una lista que clasifique la importancia y el impacto de las tareas de sus empleados puede ayudar. Si su empleado sabe que su plan de campaña vence el viernes, por ejemplo, ayúdelo a detallar las tareas que tiene que completar antes de esa fecha límite y a considerar si hacerlo es realista dada su carga de trabajo actual. Antes de asignarles tareas adicionales o de invitarlos a una reunión tras otra, pregunte: «¿Es prioritaria esta nueva tarea? ¿Realmente necesita este empleado estar en la habitación?» Si la respuesta es «no», déles espacio para que hagan su trabajo más importante. ### **Error 4: poner a las personas en las funciones equivocadas.** Si alguna vez escucha a un empleado decir: «¿Fui a la universidad por esto?» puede apostar que no están contentos con el lugar en el que están ni con lo que están haciendo. Este es otro ejemplo de despilfarro, pero yo lo llamo «despilfarro de conocimientos y habilidades». Las habilidades no utilizadas pueden hacer que los empleados se sientan infravalorados y sin rostro.[Un algoritmo puede aceptar fácilmente una oferta de trabajo](https://www.fastcompany.com/90325452/how-to-write-a-resume-that-will-impress-a-bot), describa las habilidades necesarias para ello, luego tome un currículum e deduzca los conocimientos y las habilidades de un candidato a un puesto de trabajo. Pero si hay una desconexión para cuando el candidato pase a ser empleado, tiene un factor de riesgo desde el principio. _¿Cómo puede evitar esta situación?_ Lo mejor es[sea transparente en cuanto a las funciones](/2019/06/stop-lying-to-job-candidates-about-the-role) está contratando y lo que necesitan durante el proceso de entrevista. Pero si ya está metido demasiado, hay varias maneras en las que puede manejarlo. Empiece por comprobar la descripción del puesto para el que contrataron a su empleado y compárela con su carga de tareas actual. ¿Hay huecos y, de ser así, qué ancho tienen? Tome notas. Luego, hable de ellas con un miembro de su equipo para ver qué brechas no están a la altura de sus objetivos y cuáles son las más importantes. Puede que no pueda cambiar la función por completo y puede que lleve tiempo, pero juntos pueden elaborar un plan que les ayude a asumir responsabilidades más importantes y a dejar las tareas que menos valor añadan a su equipo. ### **Error 5: asignar tareas aburridas o demasiado fáciles.** Piense en la última vez que tuvo que ir a un evento de trabajo al que realmente no quería asistir. Tal vez tuvo que conversar con demasiada gente sobre temas poco interesantes o asistir a seminarios de una hora de duración en un solo día. ¿Cómo se sintió después del hecho? Probablemente estaba agotado, muy agotado, a pesar de que lo único que tenía que hacer era hablar un poco y escuchar. ¿Por qué? Porque estaba reprimiendo sus emociones. Reprimir, en lugar de reconocer, cualquier sentimiento puede afectar su nivel de energía, incluso si esa sensación es aburrimiento. Si tiene un empleado con una carga de trabajo ligera que constantemente tarda demasiado en terminar sus tareas, no dé por sentado que es perezoso. Menos trabajo no siempre es un trabajo más fácil. Cuando los empleados no tienen suficiente que hacer, pueden perder la motivación y experimentar emociones negativas. Si suprimen esas emociones, pueden agotarse física y emocionalmente. El resultado neto es una falta de satisfacción y compromiso con el trabajo, lo que obliga a los empleados a preguntarse finalmente si este trabajo es el adecuado para ellos. _¿Cómo puede evitar esta situación?_ Sea creativo. Si un miembro de su equipo tiene un historial de rendimiento estable, es probable que esté dispuesto a ampliar sus capacidades y a asumir tareas más difíciles durante su tiempo de inactividad. Antes de asignar tareas, pregunte a su empleado sobre sus intereses y pasiones. En función de sus respuestas, dedíqueles un trabajo que mejore sus conocimientos y habilidades o les ayude a crecer en la dirección correcta. Una agenda de aprendizaje con objetivos objetivos y una hoja de ruta en la que se describa cómo los alcanzarán también le ayudarán a llevar un registro de su progreso y a comprobar su progreso. ### **Error 6: No crear una cultura psicológicamente segura.** Los entornos hostiles son fáciles de detectar. Si se da cuenta de que los miembros de su equipo son demasiado agradables o callados en las reuniones, es una mala señal. Cuando los empleados temen que sus pensamientos o ideas tengan repercusiones, suelen comportarse de esta manera, lo que significa que es probable que opere en una cultura del miedo. Empleados que no sienten[psicológicamente seguro](/ideacast/2019/01/creating-psychological-safety-in-the-workplace) son más propensos a cometer errores y menos probabilidades de correr riesgos, participar en conflictos saludables, o[crecer en sus funciones](/2019/08/if-you-want-engaged-employees-offer-them-stability). Por el contrario, los miembros del equipo que se sienten seguros psicológicamente son productivos, innovadores y disfrutan de un sentido de pertenencia. _¿Cómo puede evitar esta situación?_ Para crear un entorno de trabajo psicológicamente seguro, demuestre a su equipo que está abierto a nuevas ideas. En las reuniones, haga preguntas antes de dar las respuestas y recompense a los que alcen la voz dándoles las gracias por sus comentarios o haciendo más preguntas. Tenga en cuenta todos los puntos de vista a la hora de hacer una lluvia de ideas sobre soluciones a problemas difíciles y asegúrese de que su equipo sepa que no existe tal cosa como una «respuesta incorrecta». Si una idea tiene mucho potencial, podría incluso pedirle a su empleado que la lleve a cabo y presente lo que se le ocurra en la próxima reunión. Cuanto más incorpore los comentarios de su equipo a los proyectos y las estrategias, más poder, valor y seguridad sentirán que trabajan para usted. Además, demuestre un poco de humildad. Cuando reconoce sus defectos o admite que no tiene todas las respuestas, demuestra a los miembros de su equipo que está bien «fallar». Adopte la perspectiva de que el fracaso es una oportunidad para crecer y su equipo empezará a hacer lo mismo. ### **Error 7: Crear un entorno de trabajo que sea _también_ seguro.** [Los estudios muestran](https://www.psychologytoday.com/us/blog/tracking-wonder/201608/how-good-stress-helps-creativity-in-the-workplace) que un nivel moderado de presión y fricción en el trabajo es saludable para el crecimiento de los empleados. Pero la clave es la moderación. Cuando los empleados se sienten demasiado presionados para que desempeñen bien sus funciones, pueden perder de vista lo que es importante y, en actos de desesperación,[utilizar medios poco éticos](https://www.sciencedaily.com/releases/2017/11/171116132700.htm) sobresalir. Por otro lado, si sus empleados no tienen ninguna presión, puede que empiecen a preguntarse si su trabajo es importante. Las personas que no encuentran significado ni propósito en su trabajo actúan por debajo de sus[potencial](/2018/07/creating-a-purpose-driven-organization), son menos productivos y suelen [menos leal](https://www.pwc.com/us/en/about-us/corporate-responsibility/assets/pwc-putting-purpose-to-work-purpose-survey-report.pdf) que los que trabajan en organizaciones con un propósito. _¿Cómo puede evitar esta situación?_ Una forma de crear un[cantidad saludable de fricción](/2016/07/how-to-put-the-right-amount-of-pressure-on-your-team) es hacer comentarios periódicos a su equipo, tanto positivos como negativos. Cuando se entregue[pensativamente](/2019/05/what-good-feedback-really-looks-like) y sin juzgar, los comentarios negativos pueden dar a las personas algo significativo por lo que trabajar. También debería asegurarse de recordar a sus empleados lo que están haciendo bien y cómo su función contribuye a los objetivos de la organización en general (sin importar lo grande o pequeña que sea su contribución). A su vez, empezarán a ver cómo encajan en el panorama general y puede que incluso empiecen a tener un mayor sentido de propósito. ### **Error 8: liderar con sesgo.** [Estudios de consumo](https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/1094670512464274) muestre cuánto valoran los clientes que las empresas a las que dan su dinero los traten de manera justa y lo mismo puede decirse de los trabajadores internos que renuncian a su tiempo. Los líderes que son justos, sin prejuicios, son líderes en los que los empleados pueden confiar y una relación de confianza entre el director y el empleado»[define los mejores lugares de trabajo](/2017/01/if-employees-dont-trust-you-its-up-to-you-to-fix-it)», mejora el rendimiento y es bueno para los ingresos. Sin embargo, la falta de confianza puede provocar una baja moral y un equipo con poca o ninguna orientación. Piénselo de esta manera: si sus empleados no confían en que usted los guíe por el camino correcto, ¿cómo se unirán y alinearán sus esfuerzos para cumplir un objetivo compartido? Póngase en su lugar. ¿Le gustaría trabajar en un lugar sin instrucciones claras? _¿Cómo puede evitar esta situación?_ Practicar la autoconciencia es un buen comienzo. Los gerentes que pueden reconocer sus implícitos[sesgos](/2018/10/two-powerful-ways-managers-can-curb-implicit-biases) y hacer ajustes para superarlos tiene más probabilidades de liderar de manera justa y equitativa. Antes de tomar una decisión importante, tenga en cuenta lo que lo impulsa. ¿Está basando sus elecciones en las pruebas o en las preferencias? ¿Ha considerado otras perspectivas? ¿Hay algún vacío en sus conocimientos que deba cubrir primero? Pedir comentarios periódicos a su equipo y actuar en consecuencia también fomentará una cultura de imparcialidad y comunicación abierta. Es cierto que no hay manera de que pueda controlar todos los aspectos de la experiencia laboral de su equipo. Si alguien tiene muchas ganas de irse, a veces simplemente lo hace. Dicho esto, centrarse en sus propios comportamientos, en lo que puede controlar, hará maravillas para mejorar el rendimiento y la cohesión de su equipo. Cuanto mejor gestione, más productivo, innovador, satisfecho y, lo que es más importante, leal será su equipo.