8 cosas que hacen los líderes que hacen que los empleados dejen de fumar

Resumen.

Solo alrededor de una cuarta parte de los empleados que renuncian a su trabajo lo hacen durante el primer año. El resto se queda un poco más. Esto significa que tienes tiempo suficiente para evaluar los riesgos de vuelo y abordarlos. Pero, muchas veces, las razones por las que la gente deja de fumar están profundamente arraigadas e impulsadas por fallas en el liderazgo. Algunos errores comunes de liderazgo que impulsan a los empleados a renunciar son: establecer objetivos incoherentes, poner a las personas en roles equivocados, no crear un entorno psicológicamente seguro y liderar con prejuicios. Comprender estos comportamientos y cómo afectan a tu equipo te ayudará a identificar a las personas que corren el riesgo de huir y a realizar cambios que puedan convencerlos de que se queden.

Los algoritmos son cada vez más relevantes en el lugar de trabajo. Desde tamizar los currículums a decidir quién recibe un aumento, muchos de estos nuevos sistemas están demostrando ser muy valiosos. Pero tal vez su capacidad más impresionante y relevante sea predecir qué empleados dejarán de fumar. IBM está en proceso de patentar un algoritmo que supuestamente puede predecir el riesgo de fuga con Precisión del 95%. Dado que estamos en un mercado impulsado por los candidatos, se trata de una innovación importante. Ahora hay más vacantes en EE. UU. que hay estadounidenses desempleados.

Perder a un empleado puede tener un efecto drástico en el equipoánimo, y dan como resultado un efecto dominó que conduce a un rendimiento deficiente y productividad. Sin mencionar que es caro, y no solo por la pérdida de talento. Se tarda un promedio de 24 días en cubrir un trabajo, lo que les cuesta a los empleadores hasta 4.000 dólares por alquiler — tal vez más, dependiendo de tu industria. La buena noticia es que solo alrededor de una cuarta parte de los empleados que se van lo hacen durante su primer año. Esto significa que tienes tiempo suficiente para evaluar los riesgos de vuelo y abordarlos.

Pero no todas las empresas tienen un algoritmo sofisticado para ayudarlas. Incluso modelos predictivos que pueden identificar los patrones de comportamiento que revelan quién dejará de fumar no sobresalga en explicar por qué lo hacen. Es probable que esto se deba a que las razones por las que la gente deja de fumar son muy arraigadas y complejas. Durante mis quince años trabajando en la ciencia de datos, he ejecutado innumerables modelos predictivos sobre retención de empleados, retención de estudiantes y rotación de clientes en todos los sectores verticales del sector, incluidos el cuidado de la salud, la energía y la educación superior. A través de mi trabajo, he identificado ocho errores comunes de liderazgo que ayudan a explicar esto por qué. Comprenderlos y cómo afectan a tu equipo te ayudará a identificar a las personas que están en riesgo de fuga y a realizar cambios que puedan convencerlos de que se queden.

Error 1: Establecer metas o expectativas incoherentes.

Considere este escenario: un representante de ventas de una empresa de alquiler de coches tiene que elegir entre atender a su próximo cliente o registrar correctamente la información de su cliente anterior en el sistema. Su gerente ha dejado claro que «un servicio lento es un servicio deficiente», pero sabe que ingresar incorrectamente la información del cliente podría hacer que la despidan. Elegir entre estas dos tareas hace que experimente altos niveles de estrés a diario y, en consecuencia, odia su trabajo.

Esta situación no es infrecuente. Pero cuando los empleados se ven obligados a elegir entre tareas para satisfacer las expectativas contrapuestas, el resultado es un equipo de personas estresadas sin prioridades claras.

¿Cómo puedes evitar esta situación? Toma nota de Disney. Cada trabajador en el Reino Mágico se le da una lista de prioridades con los artículos ordenados de la más importante a la menos importante. La seguridad es lo primero, seguida de la cortesía, el espectáculo (o la actuación) a continuación y, por último, la eficiencia. Cuando los miembros del equipo se encuentran en situaciones difíciles, nadie se confunde sobre cómo gestionarlos.

Puedes crear este mismo tipo de estabilidad en tu equipo si eres coherente y claro con tus expectativas. Escríbelos, aunque sea solo para ti, para ver si alguno se contradice o se superpone. A continuación, haga los cambios necesarios y compártalos. Al hacerlo, empoderarás a tu equipo y aliviarás su estrés dándoles una mayor sensación de control sobre sus tareas. Lo más importante es que harás del trabajo un lugar más agradable para estar.

Error 2: Tener demasiadas restricciones de proceso.

Las limitaciones del proceso suelen producirse cuando la falta de información, recursos u otro factor impide que un empleado haga su trabajo. He visto que esto ocurre, por ejemplo, cuando un trabajador se ve obligado a esperar a que se completen otras tareas antes de poder seguir adelante con un proyecto. Esas condiciones inhibirán naturalmente el rendimiento, que son evaluados por los gerentes, incluso si no es culpa del empleado. A su vez, el empleado comienza a sentirse impotente y muestra baja moral, mala calidad de trabajo y frustración.

¿Cómo puedes evitar esta situación? Tenga en cuenta el contexto al evaluar el rendimiento. Observe los criterios y considere cuánto control tiene su empleado sobre sus resultados, así como cuánto control tú tienen sobre cualquier restricción que pueda estar afectando a su salida. Háblales abiertamente sobre su desempeño y haz preguntas que les ayuden a comunicar cualquier inquietud por su parte.

Si descubres que las limitaciones del proceso están afectando de hecho a su rendimiento, usa tu influencia para intentar mejorar la situación. A veces esto puede requerir tener conversaciones difíciles con otros departamentos o líderes. Pero estas conversaciones en última instancia beneficiarán a su empleado, así como a sus resultados finales.

Error 3: desperdiciar tus recursos.

Imagina que eres gerente de marketing. Tienes hasta el viernes para lanzar una nueva campaña. Es martes, lo que teóricamente debería dejarte tiempo de sobra. Pero hay un problema. Tienes seis reuniones para un total de cuatro horas y media hoy. Al día siguiente, tienes siete reuniones, que consumen seis horas. El jueves, tienes que asistir a una sesión de entrenamiento de equipo durante cinco horas. Así que, ¿cuándo se supone que vas a trabajar?

Esto es lo que llamamos desperdicio de recursos. En el caso anterior, y en muchos otros, el recurso que se va a perder es el tiempo. Los empleados que están constantemente aplastados por el tiempo tienden a obtener se quemó más rápido, lo que afecta a la calidad de sus entregables. Si no le das a tu equipo los recursos que necesita para tener éxito, lo estás preparando para que fracasen. No es raro que los empleados en esta situación se vayan y busquen una empresa con una cultura laboral más sostenible.

¿Cómo puedes evitar esta situación? A veces, las semanas ajetreadas que provocan el desperdicio de recursos son inevitables. Pero crear una lista que indique la importancia y el impacto de las tareas de tus empleados puede ayudar. Si tu empleado sabe que su plan de campaña vence el viernes, por ejemplo, ayúdalo a detallar las tareas que debe completar antes de esa fecha límite y considera si hacerlo es realista dada su carga de trabajo actual. Antes de asignarles tareas adicionales o invitarlos a una reunión tras otra, pregúntele: «¿Es esta nueva tarea una prioridad? ¿Este empleado realmente necesita estar en la habitación?» Si la respuesta es «no», dales espacio para que hagan su trabajo más importante.

Error 4: Poner a las personas en los papeles equivocados.

Si alguna vez oyes a un empleado decir: «¿Fui a la universidad por esto?» puedes apostar a que no están contentos con dónde están o qué están haciendo. Este es otro ejemplo de desperdicio, pero lo llamo «desperdicio de conocimientos y habilidades». Las habilidades no utilizadas pueden hacer que los empleados se sientan infravalorados y sin rostro. Un algoritmo puede aceptar fácilmente una oferta de trabajo, describa las habilidades necesarias para ello, luego elabora un currículum e infiere los conocimientos y habilidades de un candidato a un puesto de trabajo. Pero si hay una desconexión en el momento en que el candidato se convierte en empleado, tienes un factor de riesgo fuera de lugar.

¿Cómo puedes evitar esta situación? Lo mejor es ser transparente sobre los roles para el que estás contratando y lo que requieren durante el proceso de entrevista. Pero si ya estás demasiado metido, hay algunas maneras de manejarlo. Comience por comprobar la descripción del puesto para el que se contrató a su empleado y compárela con su carga de tareas actual. ¿Hay huecos y, de ser así, qué tan amplios son? Toma notas. Luego, coméntalas con el miembro de tu equipo para ver qué brechas están por debajo de sus objetivos y cuáles son las más importantes.

Es posible que no puedas cambiar el rol por completo y que te lleve tiempo, pero juntos, puedes idear un plan para ayudarles a asumir responsabilidades más significativas y dejar las tareas que añaden menos valor a tu equipo.

Error 5: Asignar tareas aburridas o demasiado fáciles.

Piensa en la última vez que tuviste que ir a un evento de trabajo al que realmente no querías asistir. Tal vez tuviste que conversar con demasiada gente sobre temas poco interesantes o sentarte a asistir a varios seminarios de una hora de duración en un solo día. ¿Cómo te sentiste después del hecho?

Probablemente estabas agotado, muy agotado, aunque todo lo que tenías que hacer era hablar un poco y escuchar.

¿Por qué? Porque estabas suprimiendo tus emociones. Suprimir, en lugar de reconocer, cualquier sentimiento puede afectar tu nivel de energía, incluso si esa sensación es aburrimiento. Si tienes un empleado con una carga de trabajo ligera que tarda constantemente un tiempo excesivamente largo en terminar sus tareas, no asumas que es perezoso. Menos trabajo no siempre es más fácil. Cuando los empleados no tienen suficiente que hacer, pueden perder la motivación y experimentar emociones negativas. Si suprimen esas emociones, pueden agotarse física y emocionalmente. El resultado neto es una falta de satisfacción y compromiso laboral, lo que obliga a los empleados a preguntarse finalmente si este trabajo es el adecuado para ellos.

¿Cómo puedes evitar esta situación? Sea creativo. Si el miembro de tu equipo tiene un historial de rendimiento estable, es probable que esté dispuesto a ampliar sus capacidades y asumir un trabajo más desafiante durante su tiempo de inactividad. Antes de asignar tareas, pregúntale a tu empleado sobre sus intereses y pasiones. En función de sus respuestas, dales un trabajo que mejore sus conocimientos, habilidades o les ayude a crecer en la dirección correcta. Una agenda de aprendizaje con objetivos específicos y una hoja de ruta en la que se describirán cómo los alcanzarán, también te ayudarán a realizar un seguimiento y controlar su progreso.

Error 6: No crear una cultura psicológicamente segura.

Los entornos hostiles son fáciles de detectar. Si notas que los miembros de tu equipo son demasiado agradables o silenciosos en las reuniones, es una mala señal. Cuando los empleados temen que sus pensamientos o ideas tengan repercusiones, tienden a comportarse de esta manera, lo que significa que es probable que estés operando en una cultura del miedo. Empleados que no se sienten psicológicamente seguro son más propensos a cometer errores y menos probabilidades de correr riesgos, participar en conflictos saludables o crecer en sus funciones. Por el contrario, los miembros del equipo que se sienten psicológicamente seguros son productivos, innovadores y disfrutan de un sentido de pertenencia.

¿Cómo puedes evitar esta situación? Para crear un entorno de trabajo psicológicamente seguro, muéstrale a tu equipo que estás abierto a nuevas ideas. En las reuniones, haga preguntas antes de plantear respuestas y recompense a quienes expresen su opinión agradeciéndoles sus aportaciones o haciendo un seguimiento con consultas adicionales. Tenga en cuenta todos los puntos de vista cuando haga una lluvia de ideas sobre soluciones a problemas difíciles y asegúrese de que su equipo sepa que no existe una «respuesta incorrecta». Si una idea tiene mucho potencial, incluso puedes pedirle a tu empleado que la lleve a cabo y presente lo que se le ocurra en la próxima reunión. Cuanto más puedas incorporar los comentarios de tu equipo en los proyectos y estrategias, más empoderados, valorados y seguros se sentirán trabajando para ti.

Además, muestra algo de humildad. Cuando reconoces tus errores o admites que no tienes todas las respuestas, muestras a los miembros de tu equipo que está bien «fracasar». Asume la perspectiva de que el fracaso es una oportunidad para crecer y tu equipo empezará a hacer lo mismo.

Error 7: crear un entorno de trabajo que sea demasiado caja fuerte.

Los estudios muestran que un nivel moderado de presión y fricción en el trabajo es saludable para el crecimiento de los empleados. Pero la clave es la moderación. Cuando los empleados se sienten demasiado presionados para desempeñarse bien en sus funciones, pueden perder de vista lo que es importante y, en actos de desesperación, utilizar medios poco éticos sobresalir. Por otro lado, si tus empleados no tienen ninguna presión, pueden empezar a preguntarse si su trabajo es importante. Las personas que no encuentran sentido ni propósito en su trabajo desempeñan por debajo de su potencial, son menos productivas y, a menudo, menos leal que aquellos que trabajan en organizaciones orientadas a un propósito.

¿Cómo puedes evitar esta situación? Una forma de crear un cantidad saludable de fricción es proporcionar a tu equipo comentarios periódicos, tanto positivos como negativos. Cuando se entrega pensativamente y sin juzgar, la retroalimentación negativa puede dar a la gente algo significativo por lo que trabajar. También debes asegurarte de recordar a tus empleados lo que están haciendo bien y cómo su función contribuye a los objetivos de la organización en general (sin importar cuán grande o pequeña sea su contribución). A su vez, comenzarán a ver cómo encajan en el panorama general, e incluso pueden comenzar a sentir un mayor sentido de propósito.

Error 8: Liderar con sesgo.

Estudios de consumo muestran cuánto valoran los clientes ser tratados justamente por las empresas a las que dan su dinero, y lo mismo puede decirse de los trabajadores internos, que renuncian a su tiempo. Los líderes que son justos, sin prejuicios, son líderes en los que los empleados pueden confiar y una relación de confianza entre gerente y empleado» define los mejores lugares de trabajo», mejora el rendimiento y es bueno para los ingresos. Sin embargo, la falta de confianza puede provocar una baja moral y un equipo con poca o ninguna orientación. Piénsalo de esta manera: si tus empleados no confían en ti para guiarlos por el camino correcto, ¿cómo se unirán y alinearán sus esfuerzos para alcanzar un objetivo común? Ponte en su lugar. ¿Te gustaría trabajar en un lugar sin una dirección clara?

¿Cómo puedes evitar esta situación? Practicar la autoconciencia es un buen comienzo. Gerentes que pueden reconocer su implícito sesgos y hacer ajustes para superarlos es más probable que lideren de manera justa y justa. Antes de tomar una decisión importante, considera lo que te impulsa. ¿Estás basando tus elecciones en pruebas o preferencias? ¿Has considerado otras perspectivas? ¿Hay algún vacío en tu conocimiento que necesites llenar primero? Pedir comentarios regulares a tu equipo y actuar en consecuencia también creará una cultura de equidad y comunicación abierta.

Es cierto que no hay forma de que puedas controlar todos los aspectos de la experiencia laboral de tu equipo. Si alguien quiere irse lo suficiente, a veces lo hará. Dicho esto, centrarte en tus propios comportamientos, en lo que puedes controlar, hará maravillas para mejorar el rendimiento y la cohesión de tu equipo. Cuanto mejor gestiones, más productivo, innovador, satisfecho y, lo que es más importante, leal será tu equipo.

— Escrito por Jon Christiansen