7 mitos sobre salir del armario a trabajar

Cada vez más grandes empresas protegen a las personas LGBTIQ+ en el lugar de trabajo, porque reconocen que las personas son más productivas y comprometidas cuando pueden dar su auténtico yo al trabajo. Sin embargo, mucha gente sigue reacia a ir a trabajar. Un estudio reciente encuestó a 1614 trabajadores australianos LGBTIQ+ y descubrió que el 68% de los encuestados no están con todo el mundo en el trabajo. Otros estudios muestran que esta cifra se reduce al 46% en los EE. UU. y al 35% en el Reino Unido. Los investigadores profundizan en la superficie para examinar la experiencia de las personas LGBTIQ+ en el trabajo, desafiar los mitos que se extraen de suposiciones comunes sobre salir del armario y ofrecen sugerencias a las organizaciones que quieren ayudar a sus trabajadores a sentirse seguros siendo ellos mismos.

••• Cada vez más grandes empresas ofrecen[protecciones laborales](/2012/09/big-business-increasingly-supp) para personas LGBTIQ+ (lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, intersexuales y queer). Cada vez está más claro que cuando los trabajadores pueden dar su identidad auténtica al trabajo, son más productivos y están más comprometidos. Las investigaciones muestran que salir del armario aumenta[satisfacción laboral](http://psycnet.apa.org/record/2003-01068-018), [intención de quedarse](http://psycnet.apa.org/record/2007-09571-016), y [apoyo emocional](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/hrm.21630) de compañeros de trabajo, mientras que quedarse «en el armario» tiene[costes](/2010/10/what-dont-ask-dont-tell-really) — tanto para la persona como para la empresa. Sin embargo, mucha gente sigue reacia a ir a trabajar.[En nuestro estudio](https://www.dca.org.au/research/project/out-work-prejudice-pride), encuestamos a 1614 trabajadores australianos LGBTIQ+ y organizamos grupos focales con 60 participantes de varios sectores. Hemos descubierto que el 68% de los encuestados no están con todo el mundo en el trabajo. Otros estudios muestran que este número se reduce a [46% en los EE. UU.](https://www.hrc.org/blog/hrc-report-startling-data-reveals-half-of-lgbtq-employees-in-us-remain-clos), y[35% en el Reino Unido](https://www.stonewall.org.uk/about-us/media-centre/media-statement/stonewall-reveals-coming-out-work-still-problem). Sabemos que cuando las personas LGBTIQ+ trabajan en un entorno seguro, están más dispuestas a salir del armario. Pero si bien las políticas y prácticas laborales son fundamentales, la decisión de salir a trabajar es compleja y personal. Involucra otros factores, como cuándo, cómo y a quién acudir. Nuestra investigación tiene esto en cuenta y profundiza en la superficie para examinar la experiencia de las personas LGBTIQ+ en el trabajo. Desafiamos los mitos que se basan en suposiciones comunes sobre salir del armario y ofrecemos sugerencias a las organizaciones que quieren ayudar a sus trabajadores a sentirse seguros siendo ellos mismos. **Mito #1: Salir del armario a trabajar no es para tanto; al fin y al cabo, ¡estamos en el siglo XXI!** Aunque la comunidad LGBTIQ+ ha obtenido grandes éxitos en los últimos años, el matrimonio entre personas del mismo sexo es[ahora legal en 26 países](http://www.pewforum.org/2017/08/08/gay-marriage-around-the-world-2013/), y [alrededor de 20 han aprobado algún tipo de legislación que reconoce los derechos de las personas transgénero](https://www.cnn.com/2017/02/23/health/transgender-laws-around-the-world/index.html) — salir del armario es todavía [peligroso en muchas áreas del mundo](https://www.lgbtqinstitute.org/research-from-field/2016/5/17/lgbt-relationships-are-illegal-in-74-countries-research-finds) y puede ser[mortal para las personas trans y de género diverso](https://www.hrw.org/world-report/2016/rights-in-transition). Incluso en los países desarrollados económicamente y progresistas, como Australia, la homosexualidad solo se despenalizó desde 1997 y el matrimonio igualitario se legalizó en diciembre del año pasado. El movimiento por los derechos de las personas LGBTIQ+ sigue en gran medida en progreso, y esto tiene en cuenta algunas culturas laborales y lo cómoda que se siente la gente al salir del armario. **Mito #2: Salir del armario es similar para todas las personas LGBTIQ+.** La comunidad LGBTIQ+ y sus experiencias laborales son diversas. En Australia, se ha producido una transformación gradual de los derechos de los gays y las lesbianas en los últimos 40 años, que también se ha traducido en el apoyo y la protección de las personas gays y lesbianas en el trabajo. Sin embargo, históricamente se ha pasado por alto a los trabajadores transgénero y de género diverso. Suelen estar menos dispuestos a ir a trabajar por miedo a la discriminación y la exclusión social. Nuestra investigación revela que el 32% de las personas transgénero y con diversidad de género temen perder su trabajo si van a trabajar, frente a solo el 6% de las personas LGB (lesbianas, gays y bisexuales). No es sorprendente entonces que el 49% de los trabajadores trans y con diversidad de género se esfuercen por ocultar su identidad a sus colegas, en comparación con solo el 13% de los trabajadores LGB. **Mito #3: Los trabajadores LGBTIQ+ tienen el control total sobre si van o no a trabajar.** Para algunos trabajadores LGBTIQ+, vivir auténticamente en el trabajo sigue siendo una aspiración. Si bien casi las tres cuartas partes de nuestros encuestados indicaron que salir del armario es importante para ellos, solo un tercio lo hace con todos en el trabajo, lo que sugiere que no todos los que _quiere_ estar fuera _siente_ cómodo estando fuera. Para otros, las decisiones sobre cuándo y cómo salir del armario suelen estar fuera de su control. Algunas personas son[denunciado contra su voluntad](https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S000187911730088X#bbb0005) , mientras que otros se ven obligados a salir del armario debido a las políticas laborales. Un encuestado transgénero escribió: «Dígame la opción de NO revelarlo; la razón por la que Recursos Humanos sabe que soy un hombre trans es porque la política de Recursos Humanos era procesar los controles policiales cuando empecé en mi lugar de trabajo actual». De hecho, las investigaciones muestran que las personas transgénero que están pasando por el proceso de transición a menudo tienen que[declararse a sus compañeros de trabajo, lo que causa gran ansiedad y angustia](http://psycnet.apa.org/record/2010-19090-001). Para algunas personas transgénero, vivir auténticamente significa mantener su historia de género en privado, especialmente si afirmaron su identidad de género cuando eran muy pequeños. Para otros, que hacen la transición más adelante en la vida, como nos dijo un participante, «salimos simplemente por existir». **Mito #4: Salir del armario no tiene nada que ver con el trabajo.** Nuestra investigación revela que las personas que pueden ir a trabajar son más felices. En comparación con los trabajadores que están con algunas personas o con nadie, los que están completamente fuera del trabajo están significativamente más satisfechos con su trabajo (el 29 frente al 16%), entusiasmados con su trabajo (el 40 frente al 26%) y orgullosos de su trabajo (el 51 frente al 38%).[Otras investigaciones](http://psycnet.apa.org/record/2013-04619-001) descubre que tener una doble vida (estar fuera en la vida privada pero no en el trabajo) aumenta el estrés social y la depresión. Como los lugares de trabajo son el lugar donde las personas comparten sus experiencias personales, salir del armario —y sentirse lo suficientemente seguras como para hacerlo— se trata de algo tan simple como participar en las conversaciones sin tener la guardia levantada ni editar. Para una persona LGBTIQ+, contar una historia sobre su fin de semana podría ser una forma indirecta de señalar su identidad. Los trabajadores heterosexuales y cisgénero no suelen enfrentarse al mismo dilema porque forman parte de un grupo mayoritario en lo que respecta a la orientación sexual y la identidad de género. Tienen el privilegio de ser visibles con el solo hecho de serlo. Las personas LGBTIQ+ a menudo tienen que elegir salir del armario si quieren ser visibles en el trabajo. Si una persona LGBTIQ+ siente que no puede salir del armario o decide no hacerlo, otras personas podrían suponer que también es miembro del grupo mayoritario. Un encuestado gay informó: «Soy más masculino y me quedo con cierto estereotipo (del deportista o del rugby), por lo que la gente asume que soy hetero y, a menudo, no los corrijo». **Mito #5: Salir del armario al trabajo solo ocurre una vez.** Salir del armario es en realidad un proceso repetitivo. Ocurre no solo una vez, sino en varias ocasiones. Por ejemplo, una mujer bisexual puede hablar con su gerente inmediato cuando empieza un trabajo, pero también más tarde, cuando conoce nuevos compañeros de trabajo, otros gerentes o clientes. Entre nuestros encuestados que indicaron que hablan abiertamente de su identidad LGBTIQ+ en el trabajo, solo el 17% de ellos hablan abiertamente de su identidad con los clientes. A algunos les preocupa que estar fuera pueda poner en peligro las relaciones con los clientes y afectar negativamente a la empresa en su conjunto. Una encuestada informó: «Durante la votación sobre la igualdad en el matrimonio, mi organización tenía un gran cliente —estamos hablando de un cliente multimillonario— que dijo: 'Si apoya públicamente la igualdad en el matrimonio, perderá nuestro negocio'». Otros encuestados indicaron que estar fuera a trabajar significaba arriesgar sus vidas: «[Con] cada nuevo cliente, me temo que puede que sea la última vez que camine por la tierra al entrar en su casa». **Mito #6: Solo hay una forma de salir o no salir.** Hay varias formas en que las personas LGBTIQ+ pueden señalar su identidad u ocultarla. Por ejemplo, el 47% de los encuestados muestran objetos como fotografías, revistas o símbolos para revelar su identidad en el trabajo. Por el contrario, el 21% de los encuestados evita revelar su identidad al guardar silencio cuando sus compañeros de trabajo hablan de su vida romántica, y el 23% dijo que evita comportarse de maneras que puedan ajustarse a los estereotipos asociados a su grupo de identidad. Otros que se ajustan a los estereotipos heterosexuales o cisgénero dicen que pueden «pasar desapercibidos» por completo. **Mito #7: La gente tiene miedo de salir del armario solo por los riesgos profesionales.** Salir del armario es un análisis constante de costo-beneficio y requiere sopesar diferentes riesgos.[Falta de apoyo](http://psycnet.apa.org/record/2007-09571-016) de compañeros de trabajo y supervisores, y las experiencias pasadas de discriminación, a menudo impiden que los trabajadores LGB salgan del armario. Pero nuestra investigación también muestra que los encuestados están más preocupados por la exclusión social que por las penalizaciones profesionales. Si bien alrededor del 19% de los encuestados que no están fuera a trabajar se preocupan de que sus carreras se arruinen si lo estuvieran, al 70% le preocupa que salir del armario haga que sus colegas se sientan incómodos con ellos. La importancia de un entorno social que lo apoye desempeña un papel muy importante en la decisión de una persona. Entonces, ¿qué pueden hacer las organizaciones para desarrollar un espacio de trabajo en el que vivir auténticamente sea una realidad cotidiana para los trabajadores LGBTIQ+? El liderazgo marca la diferencia. Nuestra investigación revela que los encuestados cuyos líderes apoyan públicamente las cuestiones LGBTIQ+ tienen un 50% más de probabilidades de salir con todo el mundo en el trabajo. Recomendamos a los líderes que quieran crear una cultura inclusiva para las personas LGBTIQ+: - Desarrolle una asociación de trabajo con líderes que tengan una orientación sexual o identidad de género diferente a la suya. Esto le ayudará a aprender, a promover el cambio y a desafiar sus suposiciones. - Haga visible la inclusión de las personas LGBTIQ+ en su organización. Puede mostrar su apoyo exhibiendo banderas arcoíris u otros símbolos inclusivos, pidiendo a Recursos Humanos que cree un grupo de diversidad para que las personas LGBTIQ+ se conecten y compartan sus experiencias, o desarrollando una red de aliados del personal. - Más información sobre todos los miembros de la comunidad LGBTIQ+. Esto se refiere no solo a las personas LGB, sino también a las personas que son trans o de género diverso, que tienen una variación intersexual o que son pansexuales. - Compruebe sus suposiciones para ver si dificultan la inclusión de la comunidad LGBTIQ+. Por ejemplo, suposiciones como: todo el mundo es hetero; todo el mundo prefiere los pronombres binarios; salir del armario es una cuestión puramente personal y no una cuestión laboral; esta persona debe ser LGBTIQ+ por su aspecto, sonido, vestimenta o comportamiento; está bien «dejar fuera» a alguien. - Evite el lenguaje no inclusivo o presuntuoso, como «eso es tan gay», preguntar a las mujeres sobre sus «maridos» y a los hombres sobre sus «esposas» o asignarle a alguien un pronombre de género. Si ve a alguien participar en estos comportamientos, enfréntese a él. Cuando lo haga, será menos probable que esa persona vuelva a hacerlo y también será más probable que cambie de opinión sobre cuál es el comportamiento apropiado, al igual que cualquier transeúnte. Por último, debemos señalar que no se trata solo de liderazgo. Las políticas y estrategias organizativas que reconocen las necesidades específicas de las personas LGBTIQ+ y, a veces, solo su existencia, también son clave para establecer un entorno inclusivo. Recomendamos a las organizaciones: - Incluya la orientación sexual, la identidad de género y la condición intersexual en las políticas de diversidad e inclusión; establezca políticas y apoyos de transición para el personal trans o con diversidad de género; asegúrese de que las políticas de licencia parental reconozcan a las personas LGBTIQ+. - Revise los formularios del lugar de trabajo para asegurarse de que son inclusivos y tienen una opción para las personas que no se identifiquen como hombres o mujeres. - Haga que algunos baños sean neutros en cuanto al género e introduzca códigos de vestimenta neutros en cuanto al género si su empresa tiene códigos de vestimenta. Las personas LGBTIQ+ pueden ser ellas mismas y tener una verdadera opción a la hora de salir del armario a trabajar cuando su empleador y la gente del trabajo las apoyan. Conocer las suposiciones comunes y los desafíos a los que se enfrentan las personas es el primer paso para crear un entorno de trabajo que sea inclusivo y seguro para las personas LGBTIQ+. _* «LGBTIQ+» se refiere a lesbianas, gays, bisexuales, transexuales/géneros diversos, intersexuales y queer. El «+» reconoce que la comunidad LGBTIQ no incluye otros términos con los que las personas se identifiquen o utilicen para describirse a sí mismas._