7 estrategias de compensación para empresas emergentes con problemas de liquidez

Cuando es una empresa joven, puede ser difícil contratar a los mejores talentos sin arruinarse. Sin embargo, se necesita un talento excepcional (léase: caro) para construir desde cero. Hay varias estrategias que puede utilizar cuando no puede igualar los salarios del mercado: (1) Ofrezca bonificaciones para cumplir objetivos claramente articulados. (2) Cubra gastos como estacionamiento, pases de metro, membresías de gimnasios y ferretería antes de impuestos. (3) Amortigue o reduzca su riesgo con una bonificación por firma o bonificaciones de retención trimestrales. (4) Presente a un posible empleado las oportunidades de formación y desarrollo profesional que tendrá para crecer y avanzar en su carrera en su empresa.. (5) Si es posible, ofrezca opciones sobre acciones. (6) Políticas generosas de vacaciones y vacaciones, horarios flexibles, días remotos, y los viernes de medio día en verano pueden ser ventajas atractivas. (7) Considere un puesto como una forma de compensación y ofrezca un título que sea un paso adelante con respecto al último trabajo del empleado.

••• Como fundador de una empresa emergente, me esfuerzo constantemente por contratar a los mejores talentos sin arruinarme. No siempre podemos igualar los salarios del mercado, pero necesitamos un talento excepcional (léase: caro) para construir desde cero. ¿Cómo se contrata a un desarrollador que gane seis cifras, o a un vendedor experimentado con cuatro hijos en una escuela privada? En nuestra empresa,[Aplicaciones Hatch](http://hatchapps.com), hemos aprendido a ser creativos. Estas son algunas de las estrategias que hemos utilizado y que esperamos sean útiles para su empresa, ya se trate de una empresa emergente en fase inicial con financiación limitada o de una organización más madura con un presupuesto limitado. Muchos de los consejos que aparecen a continuación no son gratuitos, pero le ayudarán a sacar más provecho a cada dólar que gaste en compensación y a minimizar el dinero en riesgo si sus contrataciones no funcionan del todo. **Pague por la actuación.** Cuando contratamos a alguien que tiene un salario base difícil de igualar en su empleador actual, amortiguamos nuestra oferta con una lucrativa estructura de bonificaciones, pago de comisiones u otros incentivos por desempeño. De esa forma, se les paga por el valor que sumen, hasta su salario base actual o superior. Y reduce la brecha entre el dinero que sale y lo que entra para la empresa, ya que a menudo no se paga el dinero hasta que se depositan los ingresos adicionales. La paga por desempeño no es solo para su equipo de ventas: puede aumentar la bonificación de su responsable de marketing si duplica sus clientes potenciales cualificados, o el salario de un ingeniero si el producto que crea sale a la venta para los clientes a tiempo. Al negociar una oferta, puede hablar de lo que se puede conseguir y ponerse de acuerdo en lo que debería acabar haciendo el posible empleado si es tan excelente como cree que es. Una advertencia: asegúrese de que los incentivos se ajusten a las métricas sobre las que el empleado tiene el control. De lo contrario, los está preparando para una decepción que podría llevar a su renuncia. Las contrataciones excepcionales suelen estar impulsadas por una paga basada en el rendimiento, especialmente si eso significa que podrían acabar ganando más con el tiempo. ¿Otra ventaja? La paga basada en el rendimiento a menudo asusta a los empleados menos competentes que saben que no pueden cumplir lo que prometen. ** ** **Cubra los gastos antes de impuestos.** Estacionamiento, pases de metro, membresías en el gimnasio, ferretería, aperitivos, comida ocasional: en el transcurso de un año, estos costes se suman para un empleado. En nuestro edificio, por ejemplo, el aparcamiento por sí solo puede superar fácilmente los 300 dólares al mes. Al pagar estos gastos con cargo a su cuenta corporativa (o incluso con las ganancias antes de impuestos si se encuentra en EE. UU.), puede estirar dinero limitado. En Hatch Apps, cubrimos ordenadores portátiles, pases de metro, plazas de aparcamiento e incluso tarjetas de regalo de tiendas de abarrotes. En los EE. UU., a menudo puede facilitarle las cosas acudiendo a su proveedor de nóminas o[organización profesional de empleadores](https://en.wikipedia.org/wiki/Professional_employer_organization), los cuales suelen estar conectados a las administraciones de transporte locales u otros proveedores de prestaciones. También pueden ayudarlo a evitar cometer errores costosos en la tributación de las prestaciones adicionales; no querrá que sus empleados se vean afectados por impuestos fantasmas e inesperados sobre la renta por beneficios gratuitos. **Reduzca el riesgo en caso de rotación.** Puede amortiguar o reducir el riesgo con una bonificación por firma o una bonificación de retención trimestral, que se pierde si un empleado deja la empresa demasiado pronto. Una bonificación por firma también se puede utilizar para robar a un ejecutivo de su empresa actual antes de una bonificación anual o antes del calendario de vesting de acciones; el dinero por adelantado es una forma de reembolso de lo que deje atrás. El desembolso inicial para usted puede valer la pena el ahorro de costes que supone retener a los buenos talentos. **Invierta en formación y desarrollo profesional.** Explique a un posible empleado las oportunidades que tendrá de crecer y avanzar en su carrera en su empresa. Los profesionales de éxito han invertido en su carrera y quieren seguir haciéndolo. Animamos a nuestro equipo a que dedique un tiempo durante el trabajo a desarrollar nuevas habilidades o a dar conferencias. Y aunque somos una empresa pequeña, pedimos a los empleados que se fijen objetivos e informen sobre su crecimiento profesional en nuestras revisiones trimestrales. Puede que nos cueste unas horas de productividad al mes, pero recuperaremos ese tiempo a medida que nuestros empleados aprovechen las nuevas habilidades o redes para ser más eficientes en sus trabajos. Hemos visto a otras empresas emergentes crear un programa de tutoría formal en el que ponen en contacto a los empleados subalternos con los sénior y unen a los altos ejecutivos con asesores o inversores externos. En nuestra empresa hemos puesto en contacto a los empleados con expertos en su campo para tomar un café individual y hemos instituido almuerzos semanales y hemos aprendido en los que reunimos a personas interesantes de nuestro sector para que compartan sus experiencias con todo el equipo o nos enseñen algo nuevo. Estos programas no tienen por qué ser caros, especialmente si es una empresa pequeña, pero demostrar que se dedica a ayudar a las personas a crecer puede ser un gran atractivo durante el proceso de contratación. **Aproveche la compensación de capital o la participación en los beneficios.** En empresas emergentes como la nuestra, las opciones sobre acciones suelen ser un componente importante de los paquetes de compensación. Concedemos a cada empleado entrante una subvención de capital que se otorga a lo largo de cuatro años con un precipicio de un año, de modo que si una nueva empleada se va dentro del primer año, también deja sus acciones. Cuando concedemos estas opciones, explicamos en qué podrían traducirse en efectivo a medida que la empresa crezca y analizamos cómo ese empleado puede contribuir a aumentar la cotización de las acciones. En cambio, algunas empresas aprovechan la participación en los beneficios, por lo que todos los empleados que reúnan las condiciones se llevan a casa una proporción fija de los ingresos en efectivo al final de cada trimestre. En ambos escenarios, a su equipo le va bien cuando a la empresa le va bien, lo que alinea los incentivos en función del rendimiento. **Fomente el equilibrio y la flexibilidad.** Puede adoptar otros incentivos no monetarios, como políticas generosas de vacaciones y licencias, horarios flexibles, días remotos, medio día los viernes en verano o años sabáticos para los empleados veteranos. En Hatch Apps, tenemos[una política de vacaciones ilimitadas](/2015/06/how-to-make-unlimited-vacation-time-work-at-your-company) con el requisito de que los miembros de nuestro equipo se tomen al menos tres semanas de descanso a lo largo del año. También permitimos que la gente trabaje desde casa y no exigimos fijar un horario de trabajo. Muchos de estos beneficios son especialmente atractivos para quienes tenemos obligaciones familiares: poder trabajar de forma remota cuando su hijo está enfermo en casa puede simplificarle la vida drásticamente. **Recompensa con un puesto.** Algunas contrataciones pueden compensarse con un título que sea un paso adelante con respecto a su último trabajo (siempre y cuando no altere su estructura organizativa ni genere celos entre los demás empleados). Un título elevado no hace mella en su cartera, pero marcará una gran diferencia para ese empleado cuando piense en los próximos pasos de su carrera. Dicho esto, es importante que la descripción de su puesto coincida con el apodo, o es probable que empiece a buscar un puesto en otra empresa con el mismo título y más responsabilidades. Por encima de todo, lo más importante es dar a sus empleados un trabajo significativo y, después, proporcionarles los recursos que necesitan para tener éxito. Un plan de compensación bien pensado hace que su equipo se sienta valorado, y eso se puede hacer con salarios, incentivos no monetarios y muchos otros factores que contribuyen a la felicidad en el lugar de trabajo. Recuerde que una buena paga con un par de ventajas no impedirá que la gente deje un trabajo que de otro modo sería miserable. La compensación va de la mano con la cultura corporativa. Cree uno excelente y los empleados estarán deseosos de unirse a su equipo y quedarse.