6 formas de reclutar talentos superestrellas para su nueva empresa

Contratar en el ultracompetitivo mercado laboral actual es difícil y el éxito a menudo depende del equipo que ya tiene. Algunas fuentes sugieren que en el mundo de las empresas emergentes el equipo solo es superado por el tiempo en lo que respecta a la contratación. El equipo es más importante que la idea, el modelo de negocio y la financiación. Lo mismo puede decirse de las empresas establecidas. Sin grandes personas y sin atraer continuamente a nuevos talentos importantes, tarde o temprano va a fracasar. Tanto si es el fundador de una empresa emergente, un joven CEO o un líder veterano, si tiene grandes planes, tiene un trabajo: formar el equipo más fuerte posible.

Cuando empecé a construir vatios X, un laboratorio de innovación para soluciones climáticas inteligentes en el espacio del Internet de las cosas (IoT) hace seis meses, me di cuenta rápidamente de eso. Sin un gran talento, nuestras aspiraciones y ambiciones alocadas de ayudar Viessmann — una empresa familiar que pronto cumplirá 100 años y un peso pesado industrial en la industria de la calefacción y la refrigeración, dominar su transición a la era digital nunca sería más que bonitas palabras sobre el papel.

A menos de tres meses del viaje de WattX, habíamos contratado a un equipo de 20 personas increíbles con currículums y personalidades impresionantes en cuatro ámbitos principales: ciencia de datos e ingeniería de software, ingeniería de IoT, marketing y ventas digitales y desarrollo empresarial. Nuestro equipo está formado por 15 nacionalidades e incluye ingenieros de software de Google, un científico de datos del Instituto CERN, los mejores talentos de dos de las empresas emergentes de tecnología financiera más populares del mundo y algunos fundadores de empresas emergentes del comercio electrónico, la tecnología legal o el IoT.

¿Cómo atrajimos a estas estrellas de rock cuando teníamos poco más que nuestra idea de atraerlas? Si bien muchas personas se sienten atraídas por la aspiración de «cambiar el mundo», se necesita mucho más que eso para alejarlas del trabajo de «cambiar el mundo» que ya están realizando. Estos son seis principios concretos de contratación que utilizamos para ayudarnos a crear un equipo de primer nivel:

Domine el arte de contar historias. Está intentando vender su idea a personas completamente desconocidas y hacer que dejen trabajos atractivos y bien remunerados por algo completamente desconocido. Para que los reclutas confíen en usted, tiene que dominar la narración de su historia. Los demás solo lo seguirán si realmente les deja la impresión de que usted mismo está completamente cautivado por la oportunidad que se presenta. Para algunas personas, la narración es algo natural. Si no pertenece a los pocos afortunados, aún hay esperanza: práctica. Empiece por reflexionar sobre lo que encendió ese fuego en usted y lo que lo llevó a fundar su negocio. Cuéntese esa historia a sí mismo, a sus amigos y colegas. Tome su refinada presentación y refinela un poco más con muchos reclutas diferentes. Sea menos exigente al principio con las personas a las que entrevista, ya que el objetivo principal es perfeccionar sus habilidades para dar lo mejor de sí cuando se le presenten candidatos de grado A.

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Por si se lo pregunta: el dinero y las ventajas al estilo de Silicon Valley (Airbnb tiene a un tío conduciendo helados por la oficina todos los viernes) no formaron parte de nuestra historia. Pudimos ofrecer salarios competitivos, pero no poder ofrecer acciones o esos beneficios a veces escandalosos nos pusieron en desventaja. La única manera de superarlo es dando a la gente la oportunidad de trabajar en algo significativo, en un entorno único, que se deje llevar por una historia bien contada.

No sea un poni de un solo truco. Cada empleado potencial es diferente y, por lo tanto, la mejor forma de transmitir su mensaje puede variar. Aplicar dos lentes a un candidato le dará una buena idea de cómo debe transmitir sus mensajes: los antecedentes y la personalidad del candidato. Según mi experiencia personal, las personas que se entrevistaban para puestos técnicos eran menos receptivas a los argumentos de venta muy ambiciosos y, en cambio, buscaban argumentos sólidos y racionales. Los candidatos con afinidad por temas más emotivos buscaban inspiración y estaban menos interesados en los detalles exactos. Al entender que las generalizaciones pueden arruinar sus entrevistas, tiene que hacerse una idea de la persona y sus valores lo antes posible.

Una forma que encontré para funcionar bien (en caso de que no pudiera leer bien de inmediato) fue hacer preguntas abiertas y, a continuación, investigar una parte específica de su respuesta. Por ejemplo, preguntar a un candidato qué es importante para él en su nuevo puesto y, a continuación, ahondar inmediatamente en las respuestas proporcionadas. Los detalles y la experiencia personal le dirán de inmediato que hay algo de verdad más allá de la afirmación original, lo que debería guiar su enfoque de la entrevista. Por ejemplo, si el ambiente dentro del equipo es importante para el candidato, dígale a las buenas personas que ya ha conseguido contratar y lo entusiasmado que está por lo bien que encajarán todas.

Encuentre su mezcla. No todos los canales de contratación son igual de eficaces y no todos los canales de contratación llegarán a su público específico. Elija la combinación de canales en la que tenga más probabilidades de llegar a las personas que realmente busca y no porque sean una práctica habitual. En nuestro caso, los cazatalentos especializados en la contratación de talento digital tuvieron una tasa de éxito del 0%. En cambio, casi las tres cuartas partes de nuestro equipo fueron reclutados a través Lista de ángeles, una plataforma para personas con una gran afinidad por las empresas emergentes. Los segundos mejores canales fueron las redes personales. Si tiene una buena red y ha hecho buenas contrataciones desde el principio, sus recomendaciones suelen ser una valoración bastante fiable. Por último, LinkedIn servía exactamente para una contratación. Tenga en cuenta que no gastamos ni un dólar en publicidad o promoción de nuestras ofertas de trabajo. Y usted tampoco tiene que hacerlo. En su lugar, empiece con unos cuantos canales más (gratuitos) y compruebe dónde consigue tracción más rápido. Concentre su tiempo y esfuerzo en ellos.

Siga un enfoque estricto. Para ser eficiente y eficaz, necesita un proceso que le permita revisar cientos de solicitudes y, después, hacer de 8 a 10 entrevistas al día. El nuestro consistía en tres pasos: primero, un correo electrónico con tres preguntas para marcar las casillas principales sobre un candidato:

Experiencia previa. ¿Puede describir su trabajo en su empresa anterior y los proyectos específicos en los que trabajó, así como sus herramientas de desarrollo y lenguajes de programación favoritos?

Razonamiento.¿Cómo cree que sus habilidades le ayudarán a tener un impacto en los proyectos relacionados con el IoT, como las soluciones y los dispositivos de conectividad en el espacio climático inteligente?

Motivación. ¿Qué es lo que le entusiasma especialmente de WattX y de lo que aspiramos a lograr?

En segundo lugar, realicé una entrevista de 30 minutos y les hice preguntas sobre sus habilidades y su posible adaptación. Si todo ha ido bien, el futuro líder del equipo de la posible contratación realizó una segunda y última entrevista en profundidad de 45 a 60 minutos para el tercer y último paso.

Incluso si se da cuenta al principio del proceso de que el perfil de la candidata se ajusta perfectamente al puesto vacante y que le gusta personalmente, no interrumpa el proceso y se lo ponga demasiado fácil. Pasar por todo el difícil proceso le permitirá estar orgullosa de su logro una vez que se le haga una oferta, lo que se traducirá en una mayor valoración de la oportunidad.

Hágalo personal. Todas las personas que contratamos en WattX apreciaron especialmente un aspecto de nuestro proceso de contratación: era personal y lo hacían los responsables de WattX. Sin tener que lidiar con los correos electrónicos automáticos, sin esperar las respuestas de Recursos Humanos. Los candidatos estuvieron en contacto directo con sus futuros colegas y líderes de WattX. Por encima de todo, hizo hincapié en un factor clave: el aprecio por la persona. Cuando es un alto directivo o incluso el CEO de una gran empresa, es comprensible que tenga poco tiempo para dedicarse a todo el proceso usted mismo. Para los puestos cruciales, tal vez quiera decidir participar más temprano en el proceso para demostrar su apreciación.

Nunca se comprometa. Si tiene una idea clara de la cultura que quiere en su empresa, la dinámica que quiere en su equipo o cuál es el listón de calidad para cada puesto, no haga concesiones a la hora de contratar. Nuestro lema: «En caso de duda, no contrate». Por ejemplo, en WattX valoramos la actitud tanto como la aptitud, y contratar al próximo Einstein no nos ayudaría cuando nadie del equipo podría trabajar con esa persona. Otro aspecto que ha funcionado bien ha sido utilizar nuestras primeras contrataciones como punto de referencia para cualquier contratación futura (suponiendo que hayamos hecho bien las primeras llamadas). A partir de ese momento, los candidatos que quisieran unirse a nosotros tenían que ser tan buenos como los miembros actuales del equipo, o mejor. Nos dimos cuenta de que, una vez que empezamos a aplicar la mentalidad de los puntos de referencia, no hacíamos ofertas a algunos candidatos muy interesantes que probablemente habríamos intentado contratar antes, lo que nos habría hecho tener una calidad mucho más baja de media en todos nuestros equipos.

Como aún estamos en una fase temprana de nuestro viaje, no podemos señalar los productos terminados como prueba de la calidad de nuestro equipo todavía. Sin embargo, las primeras pruebas —como la creación del algoritmo básico de aprendizaje automático para aumentar el nivel de comodidad en los hogares de las personas— sugieren que este equipo va a hacer realidad nuestras grandes ideas.

Seguir estos seis principios hará que su contratación sea más eficaz y le ayudará a conseguir a las personas adecuadas en el autobús, como solía decir Jim Collins. Aún mejor, estos principios garantizarán que su equipo disfrute del viaje juntos y cree excelentes productos a lo largo del camino.