6 razones por las que su estrategia no funciona

Casi todas las organizaciones se enfrentan a enormes desafíos estratégicos, a menudo con la necesidad de reimaginar su propio propósito, identidad, estrategia, modelo de negocio y estructura. La mayoría de estos esfuerzos de transformación fracasarán. Y, en la mayoría de los casos, no dan en el blanco no porque la nueva estrategia sea defectuosa, sino porque la organización no puede llevarla a cabo. Para sobrevivir a esta pandemia, los líderes deben enfrentarse a la realidad de su entorno competitivo y a las barreras ocultas que hacen que su organización sea ineficaz. Si su estrategia fracasa y no sabe por qué, busque estas barreras ocultas en su organización: valores poco claros, equipo sénior ineficaz, estilo de liderazgo ineficaz, mala coordinación, desarrollo inadecuado del liderazgo y comunicación vertical inadecuada.

••• Casi todas las organizaciones se enfrentan a enormes desafíos estratégicos, a menudo con la necesidad de reimaginar su propio propósito, identidad, estrategia, modelo de negocio y estructura. La mayoría de estos esfuerzos de transformación fracasarán. Y, en la mayoría de los casos, no darán en el blanco no porque la nueva estrategia sea defectuosa, sino porque la organización no pueda llevarla a cabo. La pandemia de la COVID-19 representa, sin duda, el mayor desafío al que se han enfrentado las instituciones de todo tipo en más de un siglo. Los líderes tendrán que reimaginar su estrategia y sus valores en el contexto de la «nueva normalidad» en la que estamos entrando, lo que exigirá que las organizaciones transformen de manera fundamental sus sistemas de organización, gestión y liderazgo para permitir la ejecución eficaz de la nueva dirección, y lo hagan rápidamente. En esta crisis, la rapidez es esencial. Mi experiencia trabajando y estudiando las transformaciones corporativas apunta a las seis razones más comunes e interrelacionadas de los fracasos, las llamo barreras ocultas. Los líderes a menudo no conocen —y a veces no quieren saber— las barreras ocultas que se interponen en el camino de la transformación de su institución. La gente no habla de estas barreras, por miedo al descarrilamiento de su carrera e incluso a los despidos (piense en Boeing, Wells Fargo, Volkswagen y muchos otros). Eso, a su vez, hace que sea imposible que los equipos sénior aprendan sobre las barreras y las cambien. Para sobrevivir a esta pandemia, los líderes deben enfrentarse a la realidad de su entorno competitivo y a las barreras ocultas que hacen que su organización sea ineficaz. Veamos las seis barreras: ### **Barrera oculta #1: Valores poco claros y prioridades contradictorias** A menudo, el problema subyacente no es tal o cual estrategia, sino el proceso mediante el cual se creó la estrategia, o la falta de un proceso de este tipo. En estos casos, el líder suele desarrollar la estrategia junto con el director ejecutivo de estrategia o marketing y, solo entonces, la comunica al resto del equipo sénior para su discusión. Si todo el equipo no participa, no es posible tener claridad ni compromiso. Su organización se enfrenta a esta barrera si observa alguna de estas señales: - Falta de una dirección claramente definida y articulada (estrategia y valores) que guíe el comportamiento de la organización. - Prioridades contradictorias, conflictos por los recursos y mala ejecución de la estrategia, debido a que las funciones y las empresas defienden sus propias prioridades. - La gente se siente sobrecargada, debido a que todo está etiquetado como prioritario. ### **Barrera oculta #2: Un equipo sénior ineficaz** Los niveles más bajos informaron de la ineficacia de los mejores equipos en casi todas las organizaciones que estudiamos. La mayoría de las veces, esta ineficacia se debe a que el mejor equipo no habla con una voz común sobre la estrategia y el valor. Las consecuencias de esto para toda la organización fueron una baja confianza, un bajo compromiso con las decisiones estratégicas y una comprensión diferente y, a veces, contradictoria de cuál era la estrategia. En todos estos casos, los líderes y sus equipos sénior no habían resuelto el problema fundamental de conseguir que todos los miembros del equipo sénior presentes en la sala hablaran de las cosas correctas de la manera correcta, de forma honesta y constructiva. Su organización se enfrenta a este obstáculo si observa alguna de estas señales en el equipo sénior: - La mayor parte del tiempo que se dedica a las reuniones se dedica a compartir información y a actualizar los detalles operativos a corto plazo (a veces conocidos como «muerte por PowerPoint»), en lugar de enfrentarse y resolver cuestiones estratégicas y organizativas difíciles. - Hay pocos conflictos constructivos en las reuniones. Las verdaderas decisiones se toman fuera de la sala. - Los miembros del equipo sénior no hablan con una voz común sobre la estrategia y las prioridades. ### **Barrera oculta #3: Estilos de liderazgo ineficaces** En lo que respecta al liderazgo individual, hay dos estilos ineficaces: un enfoque de arriba hacia abajo que no involucra lo suficiente a los miembros del equipo y un estilo de laissez-faire y no conflictivo. Hemos descubierto que puede atribuir cualquiera de los dos estilos a la aversión personal del líder al conflicto o a la falta de un proceso claramente definido para abrir un debate constructivo y llevarlo a una decisión (en otras palabras, a un proceso de toma de decisiones). Como resultado, el líder no aprende lo que piensan realmente los miembros del equipo sénior o de los niveles inferiores sobre lo que no funciona y por qué. Su organización se enfrenta a esta barrera si observa alguna de estas señales: - El líder tiende a perderse en los detalles operativos y trabaja «un nivel por debajo de su nivel salarial». - El líder no está visible. Dedican relativamente poco tiempo a comunicar la estrategia o la dirección generales o a forzar un debate constructivo para resolver puntos de vista contradictorios. - El líder no se enfrenta directamente a los problemas o a las personas para resolver conflictos enconados. ### **Barrera oculta #4: mala coordinación** La coordinación entre silos (funciones y unidades de negocio o regiones geográficas a nivel corporativo fundamentales para la ejecución eficaz de la estrategia) siempre es un desafío. Los equipos sénior ineficaces cuyos miembros defienden sus feudos no pueden ponerse de acuerdo sobre cómo reorganizar y remodelar la cultura para superar los obstáculos naturales a la coordinación y la colaboración. Si hay fricciones, la estructura de equipo transfronteriza para integrar las actividades que crean valor no existe o es defectuosa, y la falta de un debate público, colectivo y honesto impide que la organización reconozca y corrija esos defectos. Su organización se enfrenta a esta barrera si observa alguna de estas señales: - Es tremendamente difícil ejecutar iniciativas multifuncionales, empresariales o geográficas, a menudo incluso a pesar de las buenas relaciones personales. - Trabajar en equipos horizontales y transfronterizos se considera secundario al cumplimiento de los objetivos de la propia unidad (por ejemplo, función, empresa o región). - Las funciones, responsabilidades y derechos de decisión de las funciones, unidades de negocio o regiones no están claros. ### **Barrera oculta #5: Desarrollo inadecuado del liderazgo** [Investigación](/2016/10/why-leadership-training-fails-and-what-to-do-about-it) ha demostrado que los líderes normalmente no se desarrollan mediante la formación, sino mediante la realización de nuevas tareas desafiantes. Esto exige que los directivos se sacrifiquen por el bien común cediendo a sus líderes de alto potencial a otras partes de la organización para su desarrollo. Cuando esto no ocurre de forma natural y regular, está vinculado a tres barreras ocultas ya discutidas: un equipo sénior ineficaz (#2) en una organización aislada con «feudos» (#4) que no tiene la perspectiva o la capacidad de definir los valores y comportamientos organizativos colaborativos que se esperan de los líderes (#1), ni diseñar un sistema de gestión del talento que permita las tareas de desarrollo transfronterizas necesarias para desarrollar la capacidad de gestión general. Su organización se enfrenta a esta barrera si observa alguna de estas señales: - Cada vez son los mismos sospechosos de siempre cuando hay que hacer algo importante. - Se ofrecen muy pocas oportunidades de desarrollo del liderazgo y la gestión. - El equipo sénior no revisa el talento de liderazgo con regularidad ni ofrece trayectorias profesionales que permitan el desarrollo de las capacidades de dirección general. ### **Barrera oculta #6: Comunicación vertical inadecuada** Una comunicación vertical honesta e inadecuada es como una mala[juego de teléfono](https://www.wikihow.com/Play-the-Telephone-Game). La información necesaria sobre la dirección estratégica y los valores de una organización no circula del equipo sénior a los niveles inferiores y la información necesaria sobre las barreras que se interponen en esa dirección y esos valores no se recircula de los niveles inferiores al equipo sénior. En lugar de una conversación productiva, cada vez hay más confusión. Su organización se enfrenta a esta barrera si observa alguna de estas señales: - Hay pocos foros de comunicación ascendente en los que los directivos y los asociados puedan comunicarse abierta y públicamente con la alta dirección en un entorno de bajo riesgo. - El debate abierto y público sobre temas difíciles va en contra de la corriente cultural. - Los altos directivos rara vez, o nunca, piden a los niveles inferiores que les hablen de los problemas que se interponen en el camino de la eficacia de la empresa o de cómo se pueden mejorar esos problemas. La incapacidad de hacer frente a las cinco primeras barreras ocultas y de fomentar una[conversación honesta](/2004/02/how-to-have-an-honest-conversation-about-your-business-strategy) sobre ellos entre el equipo superior y los niveles inferiores, hace que sea imposible transformar las barreras ocultas en los puntos fuertes que su organización necesita para sobrevivir a la crisis de la COVID-19. Comience con una evaluación. Si ha reconocido a su organización en cada uno o en la mayoría de los seis obstáculos ocultos descritos anteriormente, probablemente su organización esté teniendo dificultades para transformarse de alguna manera importante. Si la mayoría de los elementos de una categoría de barreras ocultas determinada son ciertos, esa barrera en concreto está desempeñando un papel importante a la hora de socavar la eficacia y la agilidad de su organización.