6 preguntas que debe hacerse cuando se siente frustrado con su equipo

«Simplemente no están haciendo su trabajo», se quejó un ejecutivo de un grupo que uno de nosotros (Amii) facilitaba recientemente. Estaba resentida por lo que veía como una falta de productividad en su equipo.

Ser líder siempre ha sido un desafío, pero el estrés y el agotamiento de los gerentes van en aumento: en noviembre de 2021 Encuesta de Gallup descubrió que el 35% de los gerentes de personal dijeron que se sentían agotados «muy a menudo o siempre», en comparación con el 27% de los colaboradores individuales y el 22% de los líderes.

Cuando hay un esfuerzo mental constante para hacer el trabajo, los gerentes pueden tener la mecha corta. Cuando no se cumplen las expectativas, el cerebro se cortocircuita para juzgar y reaccionar.

Esto es exactamente lo contrario de lo que necesitan sus empleados. En las culturas laborales saludables, los líderes saben cómo equilibrar responsabilidad por los resultados con empatía. Una forma de hacerlo es aspirar a la reflexión en lugar de a la reacción. Si juega a largo plazo, cómo lograr sus objetivos lo llevará más lejos que qué usted logra a corto plazo. Los empleados que sienten que pueden aprender y crecer se comprometen más. Recibir comentarios sobre el desarrollo también es fundamental para el desarrollo.

Nuestro llamado a la acción es que los líderes se tomen una pausa y reflexionen antes de que la presión de las altas exigencias lleve a arremeter. Cuando la frustración y el juicio se cierne, cultive la curiosidad y hágase las seis preguntas siguientes. Servirán como su lista de verificación de la estrella polar para asegurarse de que centra la empatía en sus intentos de fomentar el rendimiento.

1. ¿He dejado claros los resultados laborales esperados?

Líderes a menudo subestimar la necesidad de comunicarse. Reflexione sobre la eficacia con la que ha compartido sus expectativas en lo que respecta a las funciones, los resultados, el apoyo y los resultados. Identificar el éxito de un proyecto en particular en términos de calidad e impacto deseado puede permitir a otros organizar su tiempo, energía y otros recursos de manera más eficaz.

La comunicación frecuente ayuda a comunicar una visión clara. Ayudar a los miembros del equipo a entender cómo su contribución única apoya los resultados empresariales puede impulsar el sentido de propósito. También puede ahorrar un valioso tiempo al evitar confusiones en el futuro. Y siempre debe ponerse en contacto con su empleado para evaluar la claridad de su mensaje entendido.

2. ¿Son razonables mis expectativas?

Considere la tarea y compárela con un trabajo similar que ha delegado en el pasado. ¿El proyecto actual cuenta con los recursos adecuados? Si no, puede que necesite encontrar recursos adicionales o reducir sus propias expectativas.

¿Es una tarea exagerada, que pretende ser un desafío o estimular el crecimiento del empleado? En caso afirmativo, puede que necesite más orientación y tutoría. Considere si está disponible para cualquier pregunta y para cualquier aprobación necesaria. Evalúe el calendario y si la persona recibe el apoyo adecuado para cumplir con las expectativas.

3. ¿Qué sé que es cierto sobre este empleado?

Cuando se sienta frustrado con el desempeño de una persona, dé un paso atrás y recuerde a la persona en su totalidad. Evalúe sus conocimientos, habilidades y habilidades. Reflexione sobre sus puntos fuertes y áreas de crecimiento. Algunas personas pueden disfrutar y hacerlo mejor con una mayor autonomía, mientras otros prefieren más comunicación, apoyo y conexión.

Si nota una caída en el rendimiento, tenga un trato directo y amable conversación para saber qué está pasando. Puede haber eventos personales en juego , como un familiar enfermo, una ruptura o responsabilidades adicionales de cuidado. Al registrarse, asegúrese de centrarse en escuchando. Pregúntele por su experiencia con el trabajo en cuestión y evalúe si entienden sus expectativas. La sensación de estrés y agobio puede requerir un tipo de apoyo diferente al de la formación práctica.

4. ¿Estoy consiguiendo resultados?

Los gerentes exitosos se centran en los resultados, no en cómo o cuándo termina el trabajo. Todos tenemos estilos de trabajo y preferencias únicos. Puede que su camino no sea el camino natural para los demás, así que tenga cuidado con el sesgo hacia su propio estilo.

La microgestión significa que estamos afectando a la autonomía de nuestros empleados, que es una necesidad psicológica fundamental. Al esbozar una visión clara de los resultados, permite a los empleados tomar la iniciativa o obtener más orientación. Asegúrese de conectar los resultados que busca con la visión y los objetivos generales de la empresa. La gente quiere sentir lo que está haciendo trabajo significativo y alinear el propósito entre el individuo y la organización puede impulsar la participación.

5. ¿Estoy exigiendo a todos el mismo estándar?

A pesar de nuestras mejores intenciones, sesgo inconsciente puede hacer que favorezcamos a unas personas más que a otras. Entendiendo la singularidad del empleado en cuestión, considere si está obligando a todos los miembros del equipo a cumplir con el mismo estándar. ¿Es más duro con los hombres, mujeres, o gente de color? ¿Invierte tiempo por igual en el desarrollo de su equipo? Hace suposiciones basadas en edad? Tener claridad en los resultados también puede ayudarlo a evitar sesgos inconscientes. Si no está seguro de si está siendo justo, también puede hablar con un colega de confianza para conocer su opinión sobre la situación.

Otro sesgo a tener en cuenta es sesgo de proximidad, que describe cómo los gerentes pueden inclinarse más a favorecer a quienes están físicamente más cerca de ellos. Si trabaja en un entorno híbrido, ¿da preferencia en las tareas de trabajo a las personas que vienen a la oficina con más frecuencia? Tenga en cuenta ese sesgo de proximidad afecta desproporcionadamente a las mujeres y a los cuidadores.

6. ¿Estoy dando comentarios procesables que son claros, firmes y amables?

Si tiene dudas o críticas sobre la obra, no demore sus comentarios. Las investigaciones muestran que es mejor dar comentarios en flujo de trabajo. Póngase en contacto tan pronto como aparezca una posible desalineación. Es mucho mejor detectarlo pronto y no dejar que los problemas se agraven.

Solicite también la opinión de su empleado sobre su experiencia en la tarea. La alineación y las conversaciones sinceras generan confianza y compromiso con sus empleados. Los empleados que se sienten apoyados por su jefe son los que más satisfacción laboral experimentan, y las empresas con una cultura laboral de alta confianza funcionar casi dos veces mejor que los que no lo tienen. Además, puede obtener información que cambie su perspectiva sobre la marcha del proyecto.

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La autorreflexión requiere disciplina y tiempo, y la inversión vale la pena. Las empresas con directivos que cultivan relaciones sólidas con sus empleados experimentan más lealtad, confianza, productividad y alegría. Utilice estas preguntas de reflexión como guía para cerrar cualquier vacío en sus expectativas. Haciendo el decisión consciente impulsar el rendimiento desde la empatía es la diferencia entre la verdadera ventaja competitiva (el esfuerzo discrecional) y dar un puñetazo al reloj. Estas acciones diferencian a los gerentes de los líderes.