Cinco pasos para abordar la escasez de talentos de liderazgo

(Nota del editor: Esta entrada forma parte de una serie de blogs de seis semanas sobre cómo podría ser el liderazgo en el futuro. Las conversaciones generadas por estas publicaciones ayudarán a dar forma a la agenda de un simposio sobre el tema que se celebrará en junio de 2010, organizado por la HBS Nitin Nohria, Rakesh Khurana, y Scott Snook. El tema de esta semana: el desarrollo del liderazgo.)

Casi el 60% de las empresas se enfrentan a escasez de talentos de liderazgo que están impidiendo su actuación. Otro 31% espera que la falta de talento de liderazgo impida su desempeño en los próximos años. Sin embargo, en 2009, las empresas estadounidenses gastaron un estimado en 12 000 millones de dólares(el 24% de sus presupuestos totales de formación) en programas y servicios de desarrollo del liderazgo. Desde cualquier punto de vista razonable, lo que estamos haciendo actualmente para hacer crecer y desarrollar a los futuros líderes no funciona. Estos son cinco atributos fundamentales que creemos que son necesarios para desarrollar a los líderes de hoy y del mañana:

1. Los mejores alumnos son los mejores líderes. Debemos enseñar a las personas a aprender el liderazgo a partir de las experiencias de la vida. En nuestro periódico, «El poder para el pueblo», sostenemos que el aprendizaje del liderazgo es una función de la forma en que las personas abordan, atraviesan y reflexionan sobre las experiencias de desarrollo, un proceso que llamamos «participación consciente». Tenemos que dejar de enseñar la teoría del liderazgo en el vacío y empezar a enseñar a las personas cómo aprender el liderazgo a partir de experiencias del mundo real.
2. El liderazgo como conjunto de principios. La educación empresarial se orienta en gran medida a la enseñanza de un conjunto importante pero limitado de conocimientos y habilidades técnicas. Tenemos que ampliar nuestra enseñanza para incluir un conjunto de principios de liderazgo que se puedan aplicar a nivel mundial en todas las situaciones. Si lo hace, desarrollará una capacidad de adaptación que permitirá a las personas liderar de manera más eficaz en el complejo y dinámico entorno empresarial actual.
3. Recompense el desarrollo del liderazgo (¡POR FIN!). Todas las empresas hablan de boquilla sobre la importancia del desarrollo de las personas, pero ¿cuántas empresas recompensan realmente (con alguna importancia) el desarrollo de las personas? Respuesta: muy pocos. Además, ¿cuántas empresas penalizan a los directivos por acumular talentos clave? Respuesta: casi ninguna. Sin embargo, los directivos suelen hacer todo lo que pueden para evitar perder talentos clave en otras oportunidades porque, como nos dijo un ejecutivo el otro día: «No puedo darme el lujo de perder a mis mejores personas».
4. Desarrollo del liderazgo en todos los niveles. En una entrada de blog anterior, argumentamos que el liderazgo no se basa en la posición. Si eso es cierto, ¿por qué la mayoría de los programas de desarrollo del liderazgo se centran en los altos ejecutivos? Tenemos que ampliar nuestro enfoque para encontrar formas de desarrollar a los líderes de manera eficiente y económica en toda la organización.
5. Mantenga la sencillez. El liderazgo es complejo, pero el desarrollo del liderazgo no puede serlo. Debemos proporcionar a los talentos clave métricas y prioridades de desarrollo claras que proporcionen una hoja de ruta sencilla para desarrollar su potencial de liderazgo. Lamentablemente, ese no es el caso de la mayoría de las empresas. Uno Fortune 500 la empresa con la que estamos trabajando desarrolló un modelo de competencias de liderazgo que especifica 54 competencias distintas en 15 habilidades de liderazgo diferentes. ¿El resultado? Los empleados están confundidos y los datos de evaluación son deficientes. En su lugar, identifique las tres o cuatro competencias que realmente diferencian a los mejores en los diferentes niveles de la organización y, a continuación, recompense y ascienda en función de esas competencias.

Estas son nuestras cinco ideas para mejorar el retorno de la inversión en el desarrollo del liderazgo y abordar la inminente escasez de talentos de liderazgo. ¿Está de acuerdo? ¿No está de acuerdo? ¿Tiene otras sugerencias?

Sue Ashford es decano asociado de Programación de Liderazgo y MBA Ejecutivo y profesor Michael & Susan Jandernoa de Administración y Organizaciones en la Escuela de Negocios Stephen M. Ross de la Universidad de Michigan. Scott DeRue es profesor adjunto de Administración y Organizaciones en la Escuela de Negocios Stephen M. Ross de la Universidad de Michigan.

(Nota del editor: Esta entrada forma parte de una serie de blogs de seis semanas sobre cómo podría ser el liderazgo en el futuro. Las conversaciones generadas por estas publicaciones ayudarán a dar forma a la agenda de un simposio sobre el tema que se celebrará en junio de 2010, organizado por la HBS Nitin Nohria, Rakesh Khurana, y Scott Snook . El tema de esta semana: el desarrollo del liderazgo.)