5 maneras en que los empleadores pueden apoyar la salud mental de las mujeres

Resumen.

Covid-19 ha tenido un profundo impacto en la salud mental y el bienestar de los empleados. Los autores describen el impacto desproporcionado que la pandemia ha tenido en la salud mental de tres importantes grupos de empleados: madres, mujeres de nivel superior y mujeres negras. Ellos establecen un argumento para el cambio y ofrecen soluciones tácticas que los empleadores pueden implementar para crear entornos productivos e inclusivos donde las personas en todo el continuo de salud mental puedan prosperar.

Covid-19 ha afectado profundamente el bienestar de los empleados. Encuestas recientes de empleadores realizadas por McKinsey Centro de Beneficios Sociales a través de la Atención Sanitaria muestran que casi un tercio de los encuestados empleados han informado ansiedad sobre despidos o permisos desde el inicio de la pandemia, el 28% ha informado burnout, y 21% y 20% han reportado estrés sobre el cuidado de los niños y la salud de sus seres queridos, respectivamente.

Aunque las encuestadas empleadas han sido igualmente propensas a indicar que regresar al trabajo tendrá un impacto negativo en su salud mental como sus homólogos masculinos, son 12 puntos porcentuales más propensos a reportar preocupación de que tendrán menos flexibilidad para tomar descansos y establecer su propio horario a su regreso. Y si bien la mayoría de los empleadores son conscientes de que Covid-19 ha puesto en tensión la salud mental de sus empleados, hay una brecha significativa entre cómo los empleadores y los empleados perciben las ofertas de salud mental en el lugar de trabajo.

De acuerdo con el más reciente La mujer en el lugar de trabajo , un estudio anual sobre el progreso de las mujeres en la fuerza laboral de McKinsey y Leanin.org, tres grupos informaron de problemas distintos durante la pandemia de Covid-19 que los estaban impulsando a considerar la posibilidad de bajar o abandonar sus carreras: madres, mujeres de nivel superior y mujeres negras. Algunas de las mayores barreras fueron el aumento de las tensiones en la salud mental, en particular el aumento de los niveles de ansiedad, estrés y dolor.

Las madres tienen el doble de probabilidades que los padres de preocuparse de que sus responsabilidades de cuidado recaudación de percepciones negativas de su desempeño laboral. Las mujeres que ocupan empleos de alto nivel, que desde hace mucho tiempo han tenido que sentir la necesidad de trabajar más duro que los hombres, se están quemando a un ritmo más alto: 39% en comparación con el 28% de los hombres. Y las mujeres negras —además de recibir menos apoyo de los directivos y experimentar tanto microagresiones como discriminación aguda en el trabajo— están lidiando con el costo de la violencia sistémica y altamente publicitada hacia la comunidad negra en los Estados Unidos y la impacto desproporcionado de la pandemia en los negros americanos.

Los empleadores deben colocar proactivamente a las personas y su bienestar mental en el centro de sus estrategias empresariales. Es cierto que eso es más fácil decirlo que hacerlo y requerirá tiempo, innovación y compromiso a largo plazo. Pero la clave es empezar. Recomendamos cinco acciones que los líderes empresariales pueden tomar para promover el bienestar mental de las mujeres en el lugar de trabajo.

Hacer de la salud mental una prioridad.

En un encuesta de empleadores de Estados Unidos, solo el 31% informó de mejorar el acceso a los recursos de salud mental como una prioridad. Es importante recordar que si bien la mejora de la salud mental es un viaje personal, el proceso está influenciado por factores estructurales, incluyendo el apoyo prestado por compañeros de trabajo, supervisores, equipos e instituciones.

Como tal, corresponde a los líderes de la empresa impulsar la concienciación y la acción en materia de salud mental. Las mujeres tienen un 25% más de probabilidades que los hombres de informar que se sienten incómodas compartiendo sus pensamientos sobre cuestiones delicadas o problemas de la vida laboral con sus compañeros de trabajo.

Y las mujeres negras, especialmente, han enfrentado desde hace mucho tiempo mayores desafíos en el lugar de trabajo: la mitad de todas las mujeres negras informan que un «único» de su género y raza. Nuestra investigación también muestra que las mujeres negras son más propensas que las empleadas de otras razas y etnias a sentirse incómodas al hablar con colegas acerca de su propio dolor y pérdida, y es menos probable que digan que pueden llevar a trabajar. Además, las mujeres negras tienen 1,7 veces más probabilidades de decir que no tienen aliados fuertes en su equipo. Los empresarios deben trabajar para fomentar una cultura que propicie un diálogo libre de juicios.

Al hacer que la alta dirección hable abiertamente sobre su compromiso de abordar la salud mental de los empleados y respaldar esa conversación con acciones significativas, las organizaciones pueden ayudar a los empleados a sentirse más cómodos buscando el apoyo que necesitan. Y, al igual que cualquier prioridad relacionada con el desarrollo de negocios o talento, la rendición de cuentas es clave. Las empresas que identifican a un líder senior para ser responsable del bienestar de los empleados tienen más probabilidades de tener empleados que estén satisfechos con sus beneficios. Del mismo modo, al igual que los exámenes físicos anuales o los informes de rendimiento, los empleadores podrían alentar a sus colegas a realizar una autoevaluación de salud mental una vez al año, un momento para que cada empleado detenga y evalúe su bienestar mental con recursos específicos para guiar el proceso.

Reevaluar las normas del lugar de trabajo.

Covid-19 ha hecho que sea mucho más difícil para los empleados trazar líneas claras entre el trabajo y el hogar, y muchos empleados sienten que lo son» siempre en.» Esto es particularmente cierto para las madres trabajadoras. En otra encuesta reciente, uno de cada dos encuestados con niños en el hogar indicó que el regreso al lugar de trabajo tendrá un efecto negativo en su salud mental.

Un ritmo de trabajo sostenible es esencial para ayudar a los padres que trabajan a prevenir el agotamiento y la transición de regreso al lugar de trabajo. Las empresas deben buscar formas de restablecer los límites entre el trabajo y la vida laboral y comunicar qué flexibilidades en el lugar de trabajo seguirán estando disponibles.

Sin embargo, incluso cuando se dispone de flexibilidades en el lugar de trabajo, algunos empleados se preocupan de que pueda haber un estigma asociado a su uso. Al hacer que la alta dirección hable abiertamente sobre su compromiso de abordar la salud mental de los empleados y respaldar esa conversación con acciones significativas, las organizaciones pueden ayudar a los empleados a sentirse más cómodos buscando el apoyo que necesitan. Mejor aún, los líderes pueden modelar el establecimiento de límites y el autocuidado en sus propias vidas, lo que envía un mensaje a los empleados de que está bien priorizar el apoyo y la sostenibilidad.

Mejorar el apoyo a la salud mental.

Las mujeres de nivel superior son significativamente más propensas que los hombres en el mismo nivel sentirse quemado, y el CDC informa que una de cada ocho madres nuevas experimenta síntomas de depresión posparto. Además, un abrumador 67% de los empleados que se autoreportaron una condición de salud mental indican que es difícil acceder a la atención.

Este momento ofrece una clara oportunidad para que los empleadores intervengan. Los empleadores no necesitan ser proveedores de salud mental para ofrecer opciones a los empleados. Pueden asociarse con expertos, muchos de los cuales ofrecen prestación de servicios digitales, mientras desarrollan capacidades internas para abordar el bienestar en el trabajo.

Al trabajar con socios, los empleadores pueden garantizar que los servicios de salud mental disponibles se ajusten a los estándares de la empresa para ofrecer servicios de salud física, especialmente en términos de asequibilidad y acceso a proveedores de tratamiento de alta calidad, culturalmente competentes e informados de género.

Los empleadores que mejoran los soportes virtuales y digitales, restablecen las normas en torno a la flexibilidad y ofrecen programas específicos de género pueden ver mejoras mayores en la salud mental de los empleados.

Comunicar lo que está disponible.

Incluso cuando se dispone de recursos para la salud mental, muchos los empleados no son conscientes de ellos. Alrededor de tres de cada cuatro grandes empleadores y la mitad de los pequeños empleadores ofrecen al menos un recurso de salud mental para complementar sus beneficios de atención médica. Pero la mitad de los empleadores dicen que la baja conciencia contribuye a la baja utilización de los programas de asistencia a los empleados (EAP).

Construir el conjunto de recursos y beneficios disponibles para la salud mental es el primer paso; los empleadores también deben tomar medidas para garantizar que los empleados sepan cómo acceder a los beneficios disponibles. Y sólo una cuarta parte de los empleadores usaron las plataformas de sus ejecutivos de nivel C para hacer correr la voz.

Los mensajes de mujeres líderes, especialmente aquellas que comparten sus propias experiencias, es importante para las empleadas que podrían creer que serían vistos como débiles o poco profesionales para buscar ayuda.

Medir el progreso y los resultados.

Sin realizar un seguimiento activo del bienestar de los empleados, es casi imposible impulsar la rendición de cuentas. Las empresas deben considerar la posibilidad de escribir resultados objetivo en torno a la utilización de recursos de salud mental (por ejemplo, EAP y herramientas digitales), la experiencia y satisfacción de los empleados con los recursos que se ofrecen, y el impacto que los beneficios tienen en la salud de su fuerza laboral, especialmente aquellos que experimentan niveles más altos de estrés como madres trabajadoras.

Las herramientas de medición para los empleadores incluyen análisis de datos agregados de reclamaciones, encuestas a empleados, grupos focales, paneles de experiencia vivida y herramientas de evaluación holística de salud mental en el lugar de trabajo para evaluar si los beneficios y programas están satisfaciendo las necesidades de los empleados.

Sobre todo, actúa. Las líneas entre el trabajo y la vida personal se están desvaneciendo. Para tener un impacto positivo en el bienestar mental de las mujeres en el trabajo, los empleadores deben ser estratégicos, equitativos y proactivos. Este compromiso requerirá innovación y transformación de procesos, políticas y sistemas. El bienestar mental en el lugar de trabajo no es algo que se logrará de la noche a la mañana, pero el acoso colectivo de las empresas a la salud mental de la fuerza de trabajo como una prioridad empresarial central es el punto de partida necesario para crear una mejor cultura de trabajo — y una economía más inclusiva — para todos.

— Escrito por Liz Hilton Segel Liz Hilton Segel Kana Enomoto