5 formas en que los gerentes pueden apoyar la diversidad de neurofirmas en el trabajo

por Friederike Fabritius , Friederike Fabritius

Resumen.   

Las neurofirmas son las propiedades únicas que componen la forma en que nuestro cerebro está conectado. Cada uno de nosotros tiene cuatro sistemas cerebrales: el sistema de la dopamina, el sistema de la serotonina, el sistema de estrógeno y el sistema de la testosterona. La cantidad de actividad que se lleva a cabo en cada sistema varía de una persona a otra.

• Su neurofirma influye en todo: su personalidad; cómo procesa el estrés; cómo le gusta trabajar; si es extrovertido, introvertido o ambivertido; los tipos de roles en los que se desempeña; las tareas que le dan alegría (o dolores de cabeza); y cómo y cuándo trabaja mejor.
• La diversidad de neurofirmas, que es diferente de la neurodiversidad, se centra en estos comportamientos. Estudia nuestras tendencias, hábitos y capacidades colectivas y no se centra en ninguna condición única. La verdad es que la mayoría de los entornos de trabajo están orientados a una sola porción del gran pastel de la personalidad: extrovertidos con dominancia de testosterona o dopamina que prosperan de la incertidumbre, el alto estrés y las largas horas, y se energizan al interactuar con los demás.
• Crear un lugar de trabajo amigable con el cerebro que sea naturalmente atractivo para todas las neurofirmas tiene una amplia gama de beneficios. Al fomentar todas las neurofirmas y aprovechar sus puntos fuertes, su equipo tendrá éxito más allá de sus expectativas más descabelladas y a lo largo de su carrera.

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Mantener un equipo productivo, feliz y exitoso a menudo se compara con pastorear gatos. Para los directores primerizos, este puede ser un desafío particularmente nuevo. Está aprendiendo a ser responsable no solo de su propio rendimiento sino también del de los demás, cada uno de los cuales tiene un tipo de personalidad, habilidades y estilo de comunicación diferentes.

Los gerentes de todos los niveles pueden reforzar su capacidad para liderar una amplia gama de personas mediante un enfoque respaldado por la investigación que reconozca y respete la forma en que cada uno de nosotros piensa, aprende y se comunica. En mi libro, El lugar de trabajo amigable con el cerebro, esto es lo que me refiero como» diversidad de neurofirmas.”

¿Qué es una neurofirma?

Las neurofirmas son las propiedades únicas que componen cómo nuestros cerebros están cableados. Cada uno de nosotros tiene cuatro sistemas cerebrales: el sistema de la dopamina, el sistema de la serotonina, el sistema de estrógeno y el sistema de la testosterona. La cantidad de actividad que tiene lugar en cada el sistema varía de una persona a otra. La naturaleza y la crianza juegan un papel igual de importante. Nuestro cerebros fetales están formados por el estrógeno y la testosterona en el útero, y nuestro desarrollo se ve afectado por experiencias positivas y negativas a medida que crecemos. Como las huellas dactilares, no hay dos neurofirmas iguales.

Su neurofirma particular influye en todo: su personalidad; cómo procesa el estrés y cómo le gusta trabajar; si es extrovertido, introvertido o ambivertido; los tipos de roles en los que se desempeña; las tareas que le dan alegría (o dolores de cabeza); y cómo y cuándo trabaja mejor. La diversidad de neurofirmas, que es diferente de la neurodiversidad, se centra en estos comportamientos. Estudia nuestras tendencias, hábitos y capacidades colectivas y no se centra en ninguna condición única.

Una vez que los gerentes comprendan mejor cómo funciona nuestro cerebro, reclutar y retener un equipo feliz, productivo y exitoso será mucho más fácil.

¿Cómo nos impactan las neurofirmas en el trabajo?

La científica, autora de éxitos de ventas y cofundadora de NeuroColor, Helen Fisher, con quien hablé extensamente para mi libro, ha pasado décadas investigando cómo nuestros cuatro sistemas cerebrales conducir la personalidad. Creó el Inventario de temperamento de Fisher (FTI), un test de personalidad al que han realizado más de 16 millones de personas en más de 40 países. A través de conjuntos de datos anónimos, consolidados por el CEO y cofundador de NeuroColor, Dave Labno, pude confirmar varias hipótesis sobre cómo las diferentes neurofirmas afectan a nuestros hábitos de trabajo.

Los líderes sénior, por ejemplo, tienden a obtener puntuaciones más altas en los rasgos asociados con el sistema dominante de dopamina y testosterona que la persona promedio. Las personas con neurofirmas dominantes de dopamina son visionarias, asunción de riesgos , y preparado para cualquier desafío. Tienden a ser emprendedores, mientras que las personas con neurofirmas dominantes de testosterona me encantan los datos y hacerse cargo. Son directos y audaces, y prosperan en funciones de ventas e investigación.

Las neurofirmas que dominan la serotonina, por otro lado, disfrute conquistando los detalles y hacer planes, pensar concretamente y me encanta mantener los horarios. A menudo se les puede encontrar en funciones contables o legales.

Por último, las neurofirmas con dominancia de estrógenos son empáticas y nutritivo. Puede encontrarlos en funciones como recursos humanos, formación y enseñanza.

¿Qué pueden hacer los gerentes para crear una cultura amigable con el cerebro?

A pesar de nuestra diversidad natural de neurofirmas, la mayoría de los entornos de trabajo están orientados a una fina porción del pastel de la personalidad: extrovertidos con dominancia de testosterona o dopamina que se nutre de la incertidumbre, el alto estrés y las largas horas, y se energizan al interactuar con los demás. Esta discrepancia es lo que llamo la neurogap, y no refleja ni apoya a la mayoría de la población activa. Un lugar de trabajo inclusivo y amigable con el cerebro debería nutrir y atraer a todas las neurofirmas y capacitar a todos los miembros de un equipo para que rindan al máximo.

Para ayudar a cerrar la neurobrecha y aumentar la productividad y el bienestar en el lugar de trabajo, aquí hay cinco cosas sencillas que pueden hacer todos los gerentes.

Juega a la casamentera.

Si bien no hay forma de saber la composición química exacta del cerebro de cada persona, a través de la conciencia, la observación y la comunicación reflexiva, puede empezar a hacer coincidir a los empleados con las tareas que más les convengan. Empiece por preguntar a sus reportes directos: «¿Qué responsabilidades le gustan más? ¿Qué le parece más agotador?»

Preste atención cuando trabaje con cada persona. Naturalmente, detectará patrones de comportamiento que reflejan sus puntos fuertes, preferencias y obstáculos. Por ejemplo, piense en qué proyectos la gente levanta la mano constantemente, qué tareas ejecutan bien y qué horas les gusta trabajar más.

El siguiente paso es optimizar el rendimiento vinculando a los miembros del equipo con las responsabilidades adecuadas. La misma tarea que estimula a un miembro del equipo a aburrir a otro hasta las lágrimas. Las personas con neurofirmas dominantes en serotonina, por ejemplo, pueden perseverar en una tarea larga y prolongada que requiere una atención extraordinaria a los detalles. Se puede llamar a las personas con neurofirmas dominantes de estrógenos cuando la diplomacia es primordial: son comunicadores empáticos, cálidos y sinceros. Aquellos con neurofirmas con dominancia de dopamina responden mejor a las tareas «imposibles» de último minuto, que requieren mucho tiempo, mientras que las personas con neurofirmas con dominancia de testosterona se destacan por reducir la complejidad y tomar decisiones difíciles.

Programe un día sin reuniones.

Un lugar de trabajo amigable con el cerebro reconoce que las personas se energizan con diferentes actividades. Pero casi todo el mundo está de acuerdo en una cosa: odian tener demasiadas reuniones. Las reuniones son conocidos asesinos de la dopamina que pueden actuar como pared de ladrillos por impulso y motivación. Aunque algunas reuniones pueden ser inevitables, eso no significa que deban horas de comer y horas de tiempo que de otro modo sería productivo.

Reserve un día a la semana cuando haya una moratoria de las reuniones. Seguirá los pasos de varias empresas de éxito, incluida Meta, que no tiene reuniones los miércoles, y Citibank, que ha instituido los «viernes sin zoom». Estos días sin reuniones permiten a los empleados trabajar como deseen, ya sea en una cafetería ruidosa o en una oficina tranquila.

Al grano, un estudiar de 76 empresas que introdujeron los días sin reuniones descubrieron que la productividad, la colaboración y el bienestar aumentaron significativamente como resultado. Los días sin reuniones no son solo ventajas difusas, sino que tienen un impacto directo en sus resultados y dan a sus empleados la autonomía para elegir condiciones de trabajo que complementen sus neurofirmas.

Ir a vídeo opcional.

Todos hemos oído hablar de la fatiga del zoom y del agotamiento del vídeo. Si bien el software de videoconferencia admite equipos híbridos o muy dispersos, pedir a los empleados que mantengan el vídeo encendido en cada reunión puede acabe con la energía de su equipo. Hay una cantidad sustancial Evidencia basada en la ciencia lo que sugiere que las llamadas solo de voz son más productivas y tienen más probabilidades de mejorar la inteligencia colectiva que aquellas en las que se trata de vídeo.

Dar a su equipo la opción de desactivar el vídeo reconoce que cada uno de nosotros encuentra energía y concentración en los distintos modos de colaboración, según nuestras neurofirmas únicas y nuestras preferencias únicas.

Diga no al comportamiento tóxico.

Muchas empresas tienen una cultura despiadada que premia comportamientos como la intimidación y el acoso. Estos comportamientos a menudo se esconden entre equipos de liderazgo, donde los líderes obtienen una puntuación alta en el tríada oscura (narcisismo, maquiavelismo y psicopatía) en funciones ejecutivas.

Los investigadores han encontrado correlaciones entre la tríada oscura y ciertos rasgos de personalidad de la Las 5 grandes dimensiones de la personalidad (extraversión, amabilidad, escrupulosidad, neuroticismo y apertura a la experiencia),  que se correlaciona con los cuatro sistemas cerebrales. La tríada oscura se ha relacionado con un aumento del fraude, el acoso laboral, el acoso sexual, la baja moral, el escándalo y la reducción del rendimiento individual y del equipo. La prevalencia de estos rasgos en los principales rangos de liderazgo crea lo que yo llamo una «brecha de empatía» entre los individuos de alto poder y otras neurofirmas. Las empresas suelen dar un pase a estas personas porque «consiguen hacer las cosas». Por desgracia, el efecto a largo plazo de esta conveniencia a corto plazo puede ser devastador. Crea un clima de miedo y un entorno de trabajo tóxico que aleja a los empleados con otras neurofirmas, que sufren en silencio o renuncian.

Como gerente, puede hacer un esfuerzo consciente para dejar de promocionar y recompensar a las personas que muestran comportamientos tóxicos, incluso si tienen «éxito». Los gerentes deben ser más conscientes de los miembros del equipo que parecen impresionantes, pero cuyas acciones agotan el bienestar de los demás. Con el tiempo, las empresas analizarán estos rasgos de personalidad antes de contratar y promocionar, pero, lamentablemente, la práctica sigue siendo incipiente.

Adopte diferentes estilos de comunicación.

Cuando se trata de comunicación, la tendencia natural es decirle a la gente que adapte su comunicación al estilo de su jefe, miembro del equipo o cliente. Ese consejo podría verse así: Si habla con una persona con dominio dominante de testosterona, vaya al grano más rápido. Si está interactuando con una persona con dominancia de estrógenos, intente conectarse realmente a nivel personal antes de ir al grano. Para las personas con dominancia dopamina, no las aburra nunca; en cambio, trate de entretenerlas o hacerlas reír. Con las personas con dominio dominante de la serotonina, utilice los detalles para describir su punto de vista y respalde sus afirmaciones con datos bien organizados.

Pero he aquí por qué este enfoque es defectuoso: cuando cambia constantemente su estilo de comunicación para adaptarse a los demás, se pierde los beneficios de la diversidad de ideas, que se necesitan para impulsar la innovación y el alto rendimiento. Además, es drenante. En lugar de decirle a la gente que cambie su comunicación para complacer a los demás, anime a sus empleados a que se comuniquen de una manera que les parezca natural, en línea con sus neurofirmas. Eso también significa que diferentes personas elegirán diferentes idiomas o medios para dejar claro su punto de vista, y está bien.

En pocas palabras: la comunicación eficaz en el lugar de trabajo no debe consistir en cambiar a los empleados y sus preferencias naturales. Debería tratarse de respetar y apreciar nuestras diferencias.

Crear un lugar de trabajo amigable con el cerebro que sea naturalmente atractivo para todas las neurofirmas tiene una amplia gama de beneficios. No necesitamos arreglar a nuestra gente, tenemos que arreglar el lugar de trabajo. Al fomentar todas las neurofirmas y aprovechar sus puntos fuertes, su equipo superará sus expectativas.