5 formas en que los gerentes pueden apoyar a las empleadas embarazadas

La discriminación por embarazo sigue siendo frecuente en los EE. UU., y una nueva investigación muestra que podría estar relacionada con malos resultados de salud para las madres. Existen estrategias prácticas que las empresas pueden adoptar para reducir los resultados perjudiciales para la salud y el bienestar de las empleadas embarazadas. En concreto, los datos sugieren que los compañeros de trabajo y los supervisores que los apoyan actúan como recursos para reducir el estrés para ellos y para los empleados que se sienten apoyados por ambos los compañeros de trabajo y los supervisores se beneficiaron de las mayores reducciones del estrés prenatal. Además, esta reducción del estrés se asoció con una reducción a largo plazo de la depresión posparto y con una recuperación física más rápida tras el nacimiento de su hijo. En lugar de hacer la vista gorda ante la discriminación por embarazo, los líderes pueden promover un entorno organizacional más positivo y ofrecer apoyo mediante la participación de las cinco prácticas que se analizan aquí.

••• Aunque hay leyes contra la discriminación por embarazo en el lugar de trabajo, la discriminación se sigue produciendo con frecuencia. De hecho, las estadísticas muestran que ha habido[casi 15 000](https://www.eeoc.gov/statistics/pregnancy-discrimination-charges-fy-2010-fy-2020) Demandas por discriminación por embarazo presentadas en los Estados Unidos en los últimos cinco años. Si bien sabemos que la discriminación puede tener consecuencias reales para los resultados profesionales de una empleada embarazada, como la reducción del salario, los ascensos y el capital social, una pregunta pendiente es si hay consecuencias para la salud de las empleadas embarazadas o de sus bebés. Para responder a esta pregunta, llevamos a cabo[dos estudios](https://psycnet.apa.org/record/2020-47010-001) examinar las experiencias laborales y los resultados de salud de las madres primerizas y sus bebés. Descubrimos que las experiencias de discriminación por embarazo estaban relacionadas con un aumento del estrés de las madres, lo que aumentaba su riesgo de depresión posparto. Este estrés también provocó un menor peso al nacer, una menor edad gestacional y un aumento del número de visitas al médico de los bebés unas semanas después del nacimiento. Si bien puede parecer obvio que la discriminación por embarazo afecta negativamente a las empleadas embarazadas, nos sorprendió descubrir que afectó indirectamente a los bebés que estaban embarazadas mientras sufrían la discriminación. Esto demuestra las implicaciones de gran alcance de la discriminación en el lugar de trabajo y pone de relieve la importancia de abordarla. Hace poco hicimos un seguimiento con las mismas empleadas y descubrimos que, pocos años después del nacimiento, los bebés se habían puesto al día: no sufrían efectos adversos continuos a causa de la discriminación y el estrés sufridos por sus madres durante el embarazo. Sin embargo, las madres seguían sufriendo problemas de salud, síntomas depresivos y estrés parental. Por lo tanto, nuestras conclusiones sugieren que la discriminación por embarazo puede tener consecuencias a largo plazo en la salud de la madre. Es fundamental que los empleadores tomen medidas concretas para evitar la discriminación por embarazo en el lugar de trabajo. Pueden promover un entorno organizativo más positivo y ofrecer apoyo mediante la participación en las siguientes cinco prácticas basadas en la evidencia. ## **Ayudar a negociar las prestaciones parentales para sus empleados** Los gerentes están en una posición única para brindar el tipo de apoyo laboral que las empleadas embarazadas necesitan para reducir el estrés durante el embarazo. Las empleadas embarazadas suelen revelar su embarazo después del primer trimestre y es probable que el gerente sea una de las primeras personas a las que se lo revele. Como tal, la reacción inicial del gerente puede moldear la percepción del tratamiento futuro y, por lo tanto, afectar al estrés. Si bien es importante tener un tono de apoyo en el momento de la divulgación, puede ser especialmente útil conocer las prestaciones parentales de la empresa con antelación. Sin la licencia parental obligatoria por el gobierno federal, las prestaciones que se ofrecen varían drásticamente de una organización a otra, y los directivos están en una posición única para ayudar a los empleados a utilizar todos los recursos organizativos disponibles para apoyarlos. Además, es importante que los directivos mantengan un diálogo abierto con sus empleadas sobre los tipos de apoyo que necesitan durante el embarazo. Los supervisores bien intencionados a veces asumen incorrectamente que reducir la carga de trabajo es beneficioso, cuando no siempre es así. La reducción de la carga de trabajo no solo puede tener la consecuencia no deseada de un estrés financiero, sino que una empleada embarazada también puede considerarla degradante o incluso discriminatoria. Un diálogo abierto permite al empleado comunicar sus necesidades y permite al gerente ser el que defienda el uso de cualquier prestación. ## **Ofrecer opciones de trabajo flexibles** Los gerentes pueden ayudar a las empleadas embarazadas ofreciéndoles arreglos de trabajo flexibles, como el trabajo remoto y el horario flexible. Estas opciones son beneficiosas para todos, ya que permiten a los empleados cumplir mejor con sus responsabilidades laborales y no laborales, lo que mejora el rendimiento y, al mismo tiempo, reduce el estrés. Por ejemplo, el trabajo remoto puede permitir a las empleadas cumplir con sus exigencias laborales cuando sufren una enfermedad relacionada con el embarazo. Sin embargo, las empleadas embarazadas pueden dudar en utilizar acuerdos de trabajo flexibles si consideran que eso puede hacer que otras personas perciban que no están comprometidas con su trabajo o si temen otros perjuicios profesionales. Como tal, los directivos son clave para normalizar la mentalidad de que las disposiciones laborales flexibles son derechos, no privilegios especiales. Además, cuando los directivos modelan comportamientos saludables para una vida laboral utilizando los recursos de la empresa para satisfacer sus propias necesidades personales y laborales, les indica a los empleados que estos recursos están disponibles y se les anima a utilizarlos. ## **Facilitar tiempo libre para las citas con el médico** Los cuidados prenatales requieren acudir a las citas con el médico de forma regular y cada vez más frecuente. Las citas con los proveedores de atención médica prenatal suelen tener lugar al menos una vez al mes hasta la semana 28 de embarazo, momento en el que aumentan a cada dos semanas hasta la semana 36. ** ** Durante las últimas cuatro semanas de embarazo, de 36 a 40 semanas, las personas embarazadas suelen visitar a su proveedor una vez por semana. Para las personas con consideraciones adicionales, como problemas de salud, una edad mayor o varios bebés, las visitas pueden ser aún más frecuentes. Además de visitar a los proveedores de atención médica prenatal de forma regular, las empleadas embarazadas suelen tener que visitar a varios otros proveedores, ya que el embarazo afecta a todos los sistemas de salud. Por ejemplo,[necesidades dentales, nutricionales y de sueño](https://www.mayoclinic.org/healthy-lifestyle/pregnancy-week-by-week/in-depth/pregnancy/art-20047732) evolucionan a lo largo del embarazo. Permitir que las empleadas embarazadas se vayan temprano, lleguen tarde y/o trabajen de forma remota cuando tienen citas es de vital importancia para la salud del bebé y de la empleada. ## **Facilitar las interacciones con los compañeros de trabajo** En[otro estudio que algunos de nosotros publicamos recientemente](https://link.springer.com/article/10.1007/s10869-021-09756-1), los hallazgos sugieren que hay estrategias prácticas que las empresas pueden adoptar para reducir los resultados perjudiciales para la salud y el bienestar de las empleadas embarazadas. En concreto, los datos sugieren que los compañeros de trabajo y los supervisores que los apoyan actúan como recursos para reducir el estrés para ellos. Como parte de esa investigación, pedimos a las empleadas embarazadas que informaran sobre sus experiencias diarias de estrés y apoyo social durante el embarazo. Los hallazgos mostraron que los empleados que se sentían apoyados por _ambos_ los compañeros de trabajo y los supervisores se beneficiaron de las mayores reducciones del estrés prenatal. Además, esta reducción del estrés se asoció con una reducción a largo plazo de la depresión posparto y con una recuperación física más rápida tras el nacimiento de su hijo. Porque las empleadas embarazadas tienen una salud mental superior cuando[recibir apoyo social](https://bmcpregnancychildbirth.biomedcentral.com/articles/10.1186/1471-2393-14-162) , es fundamental facilitar las interacciones de apoyo con los compañeros de trabajo antes y después del nacimiento. Los gerentes deberían preguntar a las empleadas embarazadas cómo pueden ayudar a crear oportunidades sociales entre las empleadas durante el horario de trabajo o antes o después del horario laboral, ya sea organizando pausas para tomar café, relaciones de tutoría o un grupo de recursos para los empleados. Las empleadas embarazadas también pueden querer mantener algún tipo de conexión con sus compañeros de trabajo y supervisores después de que se vayan del trabajo, tal vez a través de una lista de correo electrónico o reuniones de Zoom. Es importante destacar que los gerentes siempre deben ceñirse a las preferencias de la empleada embarazada; algunas personas pueden considerar que las interacciones sociales son agotadoras, mientras que otras las consideran esenciales. Ofrecer a las empleadas embarazadas varias opciones de socialización diferentes demostrará atención a sus necesidades y flexibilidad a la hora de satisfacerlas. Además, todos los empleados se benefician de tener [fuertes conexiones sociales](https://www.forbes.com/sites/alankohll/2018/01/31/5-ways-social-connections-can-enhance-your-employee-wellness-program/?sh=7b450a2c527c) en el trabajo. ## **Crear intencionalmente un clima organizacional inclusivo** Los comportamientos inclusivos indican que todos los empleados son bienvenidos y valorados, sin importar su género, estado de salud, situación parental u otra dimensión de la diferencia. Esto hace que sea más posible que los empleados de todas las identidades prosperen. Las investigaciones muestran que el liderazgo inclusivo puede promover la seguridad psicológica y ayudar a los equipos a gestionar las diferencias de forma eficaz. Según un estudio reciente de[Catalyst.org](https://www.catalyst.org/research/inclusive-leadership-report/), las experiencias de inclusión de los empleados están directamente relacionadas con [los comportamientos de liderazgo inclusivos de los directivos](https://preview.hbr.org/2021/04/how-inclusive-is-your-leadership). Los directivos pueden crear un clima organizacional inclusivo haciendo preguntas intencionadas sobre las experiencias de sus empleadas embarazadas en el trabajo y escuchando activamente lo que dicen las empleadas embarazadas. Los directivos deberían centrarse en empatizar con las experiencias de las empleadas embarazadas y en identificar y cambiar cualquier práctica que pueda resultar excluyente. Por ejemplo, pueden generar disrupción activa las conductas que refuerzan las conductas sesgadas y modelar conductas inclusivas para que otras personas las sigan. Crear un clima organizacional inclusivo es importante para desarrollar y mantener la seguridad psicológica de las empleadas embarazadas. A pesar de ser ilegal, la discriminación por embarazo sigue produciéndose en el lugar de trabajo y nuestras investigaciones sugieren que puede tener graves implicaciones para las empleadas embarazadas y sus bebés. Dado que aproximadamente[El 85% de las mujeres trabajadoras](https://www.census.gov/data/tables/2016/demo/fertility/women-fertility.html#par_list_62) estará embarazada en algún momento de su carrera, recomendamos que los directivos tomen medidas para abordar esta discriminación de frente. Por encima de todo, recomendamos que los directivos se esfuercen por mantener un diálogo abierto con las empleadas embarazadas sobre los tipos de apoyo que necesitan. _Nota del editor: Pamela L. Perrewé, Ashley Mandeville, Asia Eaton, Lilia M. Cortina y Yingge Li contribuyeron a este artículo._