5 formas en que los empleadores pueden apoyar la salud mental de las mujeres

La COVID-19 ha tenido un profundo impacto en la salud mental y el bienestar de los empleados. Los autores describen el impacto desproporcionado que la pandemia ha tenido en la salud mental de tres grupos importantes de empleados: las madres, las mujeres de alto nivel y las mujeres negras. Definen los argumentos a favor del cambio y ofrecen soluciones tácticas que las empresas pueden implementar para crear entornos productivos e inclusivos en los que las personas de todo el espectro de la salud mental puedan prosperar.

••• La COVID-19 ha repercutido profundamente en el bienestar de los empleados. Encuestas recientes a empleadores realizadas por McKinsey's[Centro para el beneficio social a través de la atención médica](https://www.mckinsey.com/industries/healthcare-systems-and-services/how-we-help-clients/center-for-societal-benefit-through-healthcare) muestran que casi un tercio de los empleados encuestados han denunciado[ansiedad](/2020/05/leading-through-anxiety) por despidos o licencias desde el inicio de la pandemia, el 28% ha informado[agotamiento](/2021/02/beyond-burned-out), y el 21 y el 20% se han presentado [estrés por el cuidado de los niños](/2020/11/a-way-forward-for-working-parents) y la salud de sus seres queridos, respectivamente. Si bien las encuestadas empleadas tienen la misma probabilidad de indicar que volver al trabajo tendrá un impacto negativo en su salud mental que sus homólogos masculinos, tienen 12 puntos porcentuales más de probabilidades de decir que les preocupa tener menos flexibilidad para tomarse descansos y fijar su propio horario a su regreso. Y aunque la mayoría de los empleadores saben que la COVID-19 ha puesto a prueba la salud mental de sus empleados,[hay una brecha significativa](https://www.mckinsey.com/industries/healthcare-systems-and-services/our-insights/national-surveys-reveal-disconnect-between-employees-and-employers-around-mental-health-need) entre la forma en que los empleadores y los empleados perciben las ofertas de salud mental en el lugar de trabajo. Según el más reciente[La mujer en el lugar de trabajo](https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace) informe, un estudio anual sobre el progreso de las mujeres en la fuerza laboral realizado por McKinsey y[LeanIn.org](https://leanin.org/), tres grupos informaron de distintos desafíos durante la pandemia de la COVID-19 que los llevaron a considerar la posibilidad de reducir los cambios o dejar sus carreras: madres, mujeres de alto nivel y mujeres negras. Algunos de los mayores obstáculos eran el aumento de la presión sobre la salud mental, en particular el aumento de los niveles de ansiedad, estrés y dolor. Las madres tienen el doble de probabilidades que los padres de preocuparse de que sus responsabilidades de cuidado[acumular percepciones negativas](https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace) de su desempeño laboral. Las mujeres que ocupan puestos de alto nivel, que durante mucho tiempo han dicho que sienten la necesidad de trabajar más que los hombres, ahora se están agotando a un ritmo mayor, un 39% en comparación con el 28% de los hombres. Y las mujeres negras —además de recibir menos apoyo de los directivos y sufrir tanto microagresiones como una discriminación aguda en el trabajo— están lidiando con el número de víctimas de la violencia sistémica y muy publicitada contra la comunidad negra en los Estados Unidos y el[el impacto desproporcionado de la pandemia en los afroamericanos](https://www.mckinsey.com/industries/public-and-social-sector/our-insights/covid-19-investing-in-black-lives-and-livelihoods). Los empleadores deben situar a las personas y su bienestar mental de forma proactiva en el centro de sus estrategias empresariales. Admito que es más fácil decirlo que hacerlo y requerirá tiempo, innovación y un compromiso a largo plazo. Pero la clave es empezar. Recomendamos cinco medidas que los líderes empresariales pueden tomar para promover el bienestar mental de las mujeres en el lugar de trabajo. ## **Haga de la salud mental una prioridad.** En un[encuesta a empleadores estadounidenses](https://www.mckinsey.com/industries/healthcare-systems-and-services/our-insights/national-surveys-reveal-disconnect-between-employees-and-employers-around-mental-health-need), solo el 31% declaró que mejorar el acceso a los recursos de salud mental era una prioridad. Es importante recordar que, si bien mejorar la salud mental es un viaje personal, el proceso está influenciado por factores estructurales, incluido el apoyo que brindan los compañeros de trabajo, los supervisores, los equipos y las instituciones. Como tal, son los líderes de las empresas los que deben impulsar la concienciación y la acción en materia de salud mental. Las mujeres tienen un 25% más de probabilidades que los hombres de decir que se sienten incómodas al compartir sus ideas sobre temas delicados o desafíos de la vida laboral con sus compañeros de trabajo. Y las mujeres negras, especialmente, se enfrentan desde hace mucho tiempo a mayores desafíos en el lugar de trabajo: la mitad de las mujeres negras afirman ser[un «único» de su género y raza](https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace). Nuestra investigación también muestra que las mujeres negras tienen más probabilidades que las empleadas de otras razas y etnias de sentirse incómodas al hablar con sus colegas sobre su propio dolor y pérdida, y es menos probable que digan que pueden dedicarse por completo al trabajo. Además, las mujeres negras tienen 1,7 veces más probabilidades de decir que no tienen aliados fuertes en su equipo. Los empleadores deben trabajar para fomentar una cultura que invite al diálogo sin juicios. Al hacer que la alta dirección hable abiertamente sobre su compromiso de abordar la salud mental de los empleados y respalde esa afirmación con medidas importantes, las organizaciones pueden ayudar a los empleados a sentirse más cómodos buscando el apoyo que necesitan. Y, al igual que cualquier prioridad relacionada con el desarrollo empresarial o del talento, la responsabilidad es clave. Las empresas que identifican a un alto directivo como responsable del bienestar de los empleados tienen más probabilidades de tener empleados satisfechos con sus prestaciones. Del mismo modo, al igual que los exámenes físicos anuales o los informes de rendimiento, los empleadores podrían animar a sus colegas a realizar una autoevaluación de su salud mental una vez al año, un momento para que cada empleado haga una pausa y evalúe su bienestar mental con recursos específicos que guíen el proceso. ## **Reevalúe las normas laborales.** La COVID-19 ha hecho que a los empleados les resulte mucho más difícil trazar líneas claras entre el trabajo y el hogar, y muchos empleados sienten que sí»[siempre encendido](/2020/05/how-to-cope-with-that-always-on-feeling).» Esto es particularmente cierto para las madres que trabajan. En otra encuesta reciente, uno de cada dos encuestados con hijos en casa indicó que volver al lugar de trabajo tendría un impacto negativo en su salud mental. Un ritmo de trabajo sostenible es esencial para ayudar a los padres que trabajan a prevenir el agotamiento y hacer la transición a su lugar de trabajo. Las empresas deberían buscar formas de restablecer los límites entre la vida laboral y personal y comunicar qué flexibilidades en el lugar de trabajo seguirán disponibles. ** ** Sin embargo, incluso cuando hay flexibilidades en el lugar de trabajo, a algunos empleados les preocupa que su uso sufra un estigma. Al hacer que la alta dirección hable abiertamente sobre su compromiso de abordar la salud mental de los empleados y respalde esa afirmación con medidas importantes, las organizaciones pueden ayudar a los empleados a sentirse más cómodos buscando el apoyo que necesitan. Mejor aún, los líderes pueden modelar el establecimiento de límites y el cuidado personal en sus propias vidas, lo que envía el mensaje a los empleados de que está bien priorizar el apoyo y la sostenibilidad. ## **Mejore el apoyo a la salud mental.** Las mujeres de alto nivel tienen muchas más probabilidades que los hombres del mismo nivel[sentirse agotado](https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace), y los CDC informan que [una de cada ocho madres primerizas](https://www.cdc.gov/mmwr/volumes/69/wr/mm6919a2.htm?s_cid=mm6919a2_w) experimentar síntomas de depresión posparto. Además, un abrumador 67% de los empleados que declararon tener un problema de salud mental[indicar que es difícil acceder a la atención](https://www.mckinsey.com/industries/healthcare-systems-and-services/our-insights/national-surveys-reveal-disconnect-between-employees-and-employers-around-mental-health-need). Este momento presenta una clara oportunidad para que los empleadores intervengan. Los empleadores no necesitan ser proveedores de salud mental para ofrecer opciones a los empleados. Pueden asociarse con expertos (muchos de los cuales ofrecen servicios digitales) y, al mismo tiempo, desarrollar las capacidades internas para abordar el bienestar en el trabajo. Al trabajar con los socios, los empleadores pueden garantizar que los servicios de salud mental disponibles cumplan con los estándares de la empresa en cuanto a la oferta de salud física, especialmente en términos de asequibilidad y acceso a proveedores de tratamiento de alta calidad, competentes desde el punto de vista cultural e informados sobre el género. Los empleadores que mejoran el apoyo virtual y digital, restablecen las normas en torno a la flexibilidad y ofrecen programas específicos para cada género pueden ver mayores mejoras en la salud mental de los empleados. ## **Comunique lo que esté disponible.** Incluso cuando hay recursos de salud mental disponibles, muchos[los empleados no los conocen](https://www.mckinsey.com/industries/healthcare-systems-and-services/our-insights/national-surveys-reveal-disconnect-between-employees-and-employers-around-mental-health-need). Alrededor de tres de cada cuatro grandes empleadores y la mitad de los pequeños ofrecen al menos un recurso de salud mental para complementar sus prestaciones de atención médica. Sin embargo, la mitad de los empleadores afirman que el bajo nivel de conciencia contribuye a la baja utilización de los programas de asistencia al empleado (EAP). Desarrollar el conjunto de recursos y prestaciones de salud mental disponibles es el primer paso; los empleadores también deben tomar medidas para garantizar que los empleados sepan cómo acceder a las prestaciones disponibles. Y[solo una cuarta parte de los empleadores](https://www.mckinsey.com/industries/healthcare-systems-and-services/our-insights/national-surveys-reveal-disconnect-between-employees-and-employers-around-mental-health-need) utilizaron las plataformas de sus ejecutivos de nivel C para hacer correr la voz. Los mensajes de las mujeres líderes, especialmente de las que comparten sus propias experiencias, son importantes para las empleadas, que podrían creer que las considerarían débiles o poco profesionales si buscaran ayuda. ## **Mida el progreso y los resultados.** Sin un seguimiento activo del bienestar de los empleados, es casi imposible impulsar la rendición de cuentas. Las empresas deberían considerar la posibilidad de establecer objetivos en torno a la utilización de los recursos de salud mental (por ejemplo, el EAP y las herramientas digitales), la experiencia y la satisfacción de los empleados con los recursos que se ofrecen y el impacto que las prestaciones tienen en la salud de sus trabajadores, especialmente de las que sufren niveles más altos de estrés, como las madres que trabajan. Las herramientas de medición para los empleadores incluyen el análisis de los datos agregados de las reclamaciones, las encuestas a los empleados, los grupos focales, los paneles de experiencias vividas y las herramientas holísticas de evaluación de la salud mental en el lugar de trabajo para evaluar si las prestaciones y los programas satisfacen las necesidades de los empleados. Por encima de todo, actúe. Las líneas entre el trabajo y la vida personal están desapareciendo. Para tener un impacto positivo en el bienestar mental de las mujeres en el trabajo, los empleadores deben ser estratégicos, equitativos y proactivos. Este compromiso requerirá la innovación y la transformación de los procesos, las políticas y los sistemas. El bienestar mental en el lugar de trabajo no es algo que se logre de la noche a la mañana, pero la adopción colectiva por parte de las empresas de la salud mental de los trabajadores como una de las principales prioridades empresariales es el punto de partida necesario para crear una mejor cultura laboral (y una economía más inclusiva) para todos.