5 formas en que las empresas abordan las brechas de habilidades de su fuerza laboral

Estamos en una situación económica inusual, en la que los temores a la recesión son altos, pero el mercado laboral está ajustado. Como los presupuestos de formación se ven inevitablemente presionados, las organizaciones tendrán que encontrar formas más específicas de abordar sus brechas de habilidades. El autor examina cinco de los avances más importantes de este ámbito: 1) las pasantías digitales que ayudan a cubrir puestos de trabajo en los sectores digital y tecnológico; 2) los programas de asistencia a la matrícula dirigidos a los trabajadores de primera línea; 3) las plataformas de experiencias de aprendizaje con funciones como evaluaciones de habilidades, recomendaciones basadas en algoritmos sobre qué aprender a continuación y las redes sociales internas; 4) la democratización del entrenamiento; y 5) el auge de los cursos basados en cohortes.

••• Durante años, líderes empresariales y de recursos humanos[depositaron sus esperanzas](/2018/01/can-moocs-solve-your-training-problem) para aprender mejor en el lugar de trabajo en los MOOC o en cursos en línea masivos y abiertos. Lamentablemente, las pruebas[sigue mostrándose](https://www.pnas.org/doi/10.1073/pnas.1921417117#ref-3) que no son suficientes por sí solos, especialmente para los que más los necesitan. Las empresas tienen ahora más opciones, gracias a una mejor tecnología, mecanismos de financiación innovadores y enfoques antiguos reinventados para satisfacer las necesidades actuales. A continuación, explico cinco de las principales novedades de este ámbito. ** ** ## **El nuevo aprendizaje digital** ### Cómo un consultorio medieval impulsa a miles de trabajadores a la escala profesional El aprendizaje es quizás la forma más antigua de aprendizaje en el lugar de trabajo, que se remonta a la antigüedad y presume[algunos exalumnos ilustres](https://www.britannica.com/topic/apprenticeship), incluido Benjamin Franklin. Hay más de 580 000 aprendices activos trabajando en los EE. UU. ahora mismo — [un 103% más en los últimos 10 años](https://www.apprenticeship.gov/data-and-statistics), según cifras del Departamento de Trabajo. Para las empresas que se esfuerzan constantemente por ocupar puestos importantes, las pasantías pueden ser una solución eficaz. Si bien los pasantías tienen[históricamente](https://www.theguardian.com/global/2020/feb/04/tanners-tailors-and-candlestick-makers-a-history-of-apprenticeships) se han asociado con trabajos obreros, se están convirtiendo cada vez más en una forma de cubrir puestos de cuello blanco en los sectores digital y tecnológico. Las pasantías en el sector de la TI y las telecomunicaciones crecieron más de[300%](https://web.archive.org/web/20211027040416/https:/www.apprenticeship.gov/apprenticeship-industries/telecommunications#:~:text=In%202020%20there%20were%203%2C654%20registered%20apprentices%20in%20telecommunications%20occupations%2C%20increasing%20over%20300%25%20in%20the%20last%20nine%20years.%20%5B2%5D) entre 2011 y 2020, mientras que las pasantías en ciberseguridad crecieron un[600%](https://web.archive.org/web/20211027023746/https:/www.apprenticeship.gov/apprenticeship-industries/cybersecurity#:~:text=In%202020%2C%20there%20were%202%2C716%20registered%20apprentices%20in%20cybersecurity%20occupations%2C%20increasing%20over%20600%25%20in%20the%20last%20nine%20years%20%5B2%5D.) durante el mismo período, según el Departamento de Trabajo. Esta tendencia está impulsada por un número creciente de empresas, muchas de las cuales se centran en campos de rápido crecimiento, como la ingeniería de software y la ciencia de datos, que contratan, apoyan y forman a los aprendices en nombre de las grandes empresas. Un proveedor con sede en el Reino Unido, Multiverse, fue recientemente[valorado](https://tcrn.ch/3H0ebPR) a 1.700 millones de dólares y afirma haber prestado[10 000 aprendices](https://www.multiverse.io/en-US/blog/multiverse-community-reaches-10-000-apprentices-and-alumni). «Hace tiempo que creemos en el modelo de aprendizaje y nos ha parecido especialmente eficaz para los trabajos tecnológicos y digitales», afirma Rashitha Jayasekara, directora de fabricación digital de Rolls-Royce, que trabaja con Multiverse para mejorar las habilidades de los empleados actuales. «El aprendizaje experiencial que obtienen los aprendices a través de los hackatones y el trabajo en proyectos les permite combinar la teoría y la práctica de una manera que la formación estándar no lo hace, y desarrollar continuamente las habilidades que necesitamos en la empresa». Verizon, otro cliente de Multiverse, utiliza el modelo de aprendizaje para cubrir puestos de ingeniería de software y[informes](https://www.multiverse.io/en-US/blog/creating-software-engineering-jobs-verizon) que el 95% de la cohorte inicial aceptó ofertas a tiempo completo en la empresa tras completar un programa de aprendizaje. El programa de Verizon se diseñó para «reducir las barreras de entrada a los empleos de software y, al mismo tiempo, capacitar a desarrolladores de software realmente buenos que, fundamentalmente, creemos que pueden impulsar nuestro negocio a través de la innovación digital», dijo Shankar Arumugavelu, director de información de Verizon. Los períodos de aprendizaje no son adecuados para todas las necesidades de formación. Por un lado, requieren una importante inversión de tiempo: en los EE. UU., las pasantías formales son[normalmente cuatro años](https://www.bls.gov/careeroutlook/2017/article/apprenticeships_occupations-and-outlook.htm#:~:text=Formal%20apprenticeship%20programs%20usually%20last,Department%20of%20Labor%20(DOL).). En algunos mercados también pueden incluir una regulación restrictiva. En el Reino Unido, por ejemplo, el programa gubernamental de financiación de pasantías [ha sido criticado](https://www.computerweekly.com/news/365530295/Government-urged-to-address-broken-apprenticeship-levy-system) por ser demasiado rígido y no estar en línea con las necesidades de los empleadores. ## **Un nuevo enfoque del reembolso de la matrícula** ### Cómo una prestación histórica de élite se está haciendo accesible para todos Las grandes empresas se ofrecen desde hace tiempo a pagar la educación continua de sus empleados. Sin embargo, estas prestaciones se han reservado históricamente a un número reducido de empleados de cuello blanco, por ejemplo, los que cursan un MBA ejecutivo. O se les pidió a los empleados que pagaran sus cursos de su bolsillo y que se les reembolsara después. Como lo ha hecho el mercado laboral[cambiado](https://www.mckinsey.com/featured-insights/themes/how-to-better-support-and-retain-frontline-workers), [más empresas](https://www.cnbc.com/2021/09/02/companies-offer-tuition-assistance-so-workers-can-go-back-to-college.html) ofrecen prestaciones de matrícula como una forma de retener a sus empleados de primera línea: empleados de tiendas, baristas, conductores y trabajadores por hora. En respuesta, ha surgido una nueva clase de empresas para facilitar y sincronizar la relación entre los proveedores de formación, los empleadores, los empleados y (en algunos casos) el gobierno. Los empleados reciben formación, asesoramiento y apoyo para ayudarles a encontrar el programa de formación adecuado para ellos, y los programas de formación los paga el empleador. Por ejemplo, en 2021, Target anunció un programa de asistencia para la matrícula llamado[«Soñar con ser](https://corporate.target.com/article/2022/09/dream-to-be-anniversary#:~:text=Our%20%24200%20million%20investment%20in,skills%20and%20build%20their%20careers.)» en colaboración con Guild, uno de los principales actores de este espacio en crecimiento. Según Kiera Fernández, directora de Diversidad e Inclusión, «Target ha ofrecido un programa tradicional de reembolso de matrículas durante más de dos décadas. Ahora, gracias a nuestra asociación con Guild para ofrecer Dream to Be, los miembros del equipo pueden asistir a clases en más de 40 colegios, colegios y universidades... sin gastos de matrícula de su bolsillo». Fernández dijo que, en abril de 2023, más de 25 000 empleados habían sido aprobados para el programa. Si se diseñan de manera efectiva, los beneficios de los programas de asistencia con la matrícula para los empleadores son[claro](https://www.fool.com/the-ascent/small-business/human-resources/articles/tuition-reimbursement/). Por ejemplo, Jack Hartung, director financiero de la cadena de restaurantes de comida rápida e informal Chipotle, [le dijo a CNBC](https://www.cnbc.com/video/2021/04/09/chipotle-cfo-says-debt-free-degree-is-a-way-to-invest-in-employees.html) que «los empleados que aprovechan los títulos gratuitos de la empresa tienen tres veces y media más probabilidades de permanecer en la empresa y siete veces más de probabilidades de ascender a la dirección». Sin embargo, las investigaciones sugieren que si bien[84%](https://www.businesswire.com/news/home/20180108006550/en/New-Study-Shows-Lasting-Impact-Tuition-Assistance#:~:text=84%25%20say%20access%20to%20a%20tuition%20assistance%20program%20was%20important%20in%20their%20decision%20to%20join%20the%20company) de media, de los empleados valoran mucho las prestaciones del reembolso de la matrícula,[solo el 2%](https://scholarlycommons.law.northwestern.edu/nulr/vol117/iss6/5/#:~:text=Yet%2C%20despite%20their%20increasing%20availability%2C%20only%202%25%20of%20employees%2C%20as%20a%20percentage%20of%20those%20interested%20in%20pursuing%20further%20education%2C%20are%20utilizing%20these%20reimbursement%20programs) de los empleados que reúnan los requisitos utilizan esta prestación. Esto implica que los empleadores deben hacer más para aprovechar esta poderosa herramienta. ## **Un cambio hacia las plataformas de experiencias de aprendizaje** ### Cómo saben los empleados qué aprender después Organizar y hacer un seguimiento de lo que los empleados aprenden puede ser una tarea engorrosa. Durante años, este trabajo lo ha realizado un software conocido como «sistemas de gestión del aprendizaje» (LMS), que son herramientas relativamente sencillas que almacenan material de aprendizaje, normalmente en forma de presentaciones, vídeos y texto. La mayoría de las grandes empresas[tener uno](https://trainingmag.com/2021-training-industry-report/#:~:text=Some%2098%20percent%20of%20large%20companies%20and%2096%20percent%20of%20midsize%20ones%20currently%20use%20LMSs%20vs.%2080%20percent%20of%20small%20companies.), pero pocos empleados [pasar mucho tiempo](https://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2021/04/27/usage-of-degreed-is-double-that-of-traditional-learning-platforms/?sh=58ba9a1a2d3d#:~:text=most%20LMS%20and%20online%20content%20companies%20only%20see%205%25%20to%2015%25%20of%20licensed%20seats%20used%20in%20any%20given%20month.) en ellos. En los últimos años, una nueva ola de herramientas ha transformado el LMS en «plataformas de experiencias de aprendizaje» (LXP), con funciones como evaluaciones de habilidades, recomendaciones al estilo de Netflix sobre qué aprender a continuación y redes sociales internas. Los LXP «hacen que el aprendizaje sea relevante para las personas, no solo para gestionar los programas de formación», según Todd Tauber, vicepresidente sénior de estrategia de Degreed, uno de los principales proveedores de este ámbito. El analista industrial Josh Bersin estima que el mercado de las LXP es[500 millones de dólares,](https://joshbersin.com/2022/06/corporate-learning-bombshell-degreed-acquires-learnin-david-blake-returns/) arriba de[200 millones de dólares](https://joshbersin.com/2018/07/edcast-expands-the-lxp-market-with-focus-on-global-upskilling/) en 2018. Los clientes informan que el modelo funciona. Chris Harry es el director de aprendizaje de TEK Systems, una empresa de personal que utiliza Degreed. «Desde que trasladamos nuestros distintos programas de desarrollo de los empleados a Degreed, hemos obtenido nuestros índices de compromiso y satisfacción más altos de la historia», dijo. Según Harry, el 96% de los empleados de TEK han creado una cuenta en Degreed y la empresa ve que entre el 40 y el 50% de ellos utilizan activamente la plataforma cada mes, lo que, según él, es «muy superior a cualquier cosa que hayamos visto antes». Resultados como estos requieren una inversión real que va más allá de la simple compra de la tecnología. Para[ejemplo](https://get.degreed.com/hubfs/Client%20Case%20Studies/Ericsson/Ericsson+Degreed%20Case%20Study_Q2-22_EN-US.pdf?utm_campaign=Ericsson%20Case%20Study%20May%20%2722&utm_medium=email&_hsmi=214005662&_hsenc=p2ANqtz-_8Z515BnP5WAJI5xGCg8ZF2Zi2ftiYmmfHEKikOYkDheoBPQzXBzi5mM6FOcyAZGppjQgdYXltDyoeVeVVC1bEnUM8xfnubGHUldzPilsSLH3Yk90&utm_content=214005662&utm_source=hs_automation), otro cliente de Degree, Ericsson, dijo que había contratado a campeones internos y había desarrollado una amplia campaña de marketing interno para lanzar su programa. ** ** ## **La democratización del entrenamiento** ### Cómo todos podemos tener un sherpa para nuestras carreras El entrenamiento profesional es un[bien entendido](https://psycnet.apa.org/record/2009-12395-008) forma de impulsar el aprendizaje, la confianza y la eficacia de los trabajadores. Sin embargo, normalmente ha sido un[caro](/2009/01/what-can-coaches-do-for-you#:~:text=they%E2%80%99re%20usually%20called%20executive%20coaches%2C%20and%20they%20can%20earn%20up%20to%20%243%2C500%20an%20hour.) herramienta, reservada solo para altos ejecutivos. Además, incluso para aquellos que se lo pueden permitir, encontrar un autocar puede ser un desafío. Han surgido nuevas plataformas que utilizan la tecnología para facilitar la búsqueda de los entrenadores, los partidos y el trabajo con ellos. Las nuevas empresas ofrecen herramientas para evaluar lo que cada empleado necesita de su entrenador, ponerle en contacto con un entrenador con la experiencia y los conocimientos adecuados e incluso impartir sesiones de entrenamiento a través de una plataforma digital. El espacio crece. Según la Federación Internacional de Entrenadores, había[71,000](https://coachfederation.org/app/uploads/2020/09/FINAL_ICF_GCS2020_ExecutiveSummary.pdf) entrenadores en ejercicio en 2021, un 33% más que en 2016. Los inversores esperan que el crecimiento continúe: la principal empresa de coaching digital, BetterUp, recaudó 300 millones de dólares en 2021 en un[Valoración de 5000 millones de dólares](https://www.crunchbase.com/organization/betterup) como parte de una ola de[inversión](https://joshbersin.com/2022/01/online-coaching-is-so-hot-its-now-disrupting-leadership-development/) en el entrenamiento de empresas emergentes. Gran parte de este crecimiento se debe a que las grandes empresas ofrecen servicios de entrenamiento de manera más amplia a sus empleados. Danone, la empresa de productos alimenticios con sede en Francia, ha estado trabajando con un proveedor, CoachHub, para ofrecer esta ventaja a 250 empleados. Según Maxime Hollande, que dirige la diversidad y la inclusión de Danone en los Países Bajos, «estas sesiones de entrenamiento han supuesto un gran valor añadido para los empleados... Uno de los indicadores que observamos de cerca es el grado en que cada empleado ha progresado hacia las metas personales que cada uno de ellos define con su entrenador. La puntuación media en esta métrica es de 4,9 sobre 5». Chevron, la empresa energética global estadounidense, ha puesto sesiones de entrenamiento a disposición de 7 000 de sus directivos de todo el mundo a través de BetterUp. «Antes de BetterUp, utilizábamos una variedad de recursos de formación interna y varios proveedores de formación externos», explica Rhonda Morris, directora de recursos humanos de Chevron. «El modelo de entrenamiento virtual de BetterUp... ha hecho madurar nuestra cultura de entrenamiento y la ha hecho más accesible para todos los que lo deseen. Los autocares ya no tienen que viajar para reunirse con nuestros empleados. Nuestros empleados han expresado sus experiencias positivas con BetterUp». Como las sesiones de entrenamiento son experiencias intrínsecamente privadas, puede resultar difícil para los empleadores asegurarse de centrarse en los temas que son más importantes para ellos. En Chevron, miden el éxito cada trimestre pidiendo a los empleados que califiquen la eficacia de los líderes que han recibido formación. «La eficacia del liderazgo es siempre una de nuestras categorías con las puntuaciones más altas en toda nuestra organización», dijo Morris. «Esto demuestra que nuestras ofertas de BetterUp están teniendo un impacto positivo en nuestra fuerza laboral y en nuestra cultura». ## **El auge de los cursos basados en cohortes** ### Cómo desarrollar habilidades reales en línea En lo que respecta al aprendizaje en línea, la mayoría de los participantes[no termine](https://www.science.org/doi/10.1126/science.aav7958) los cursos que comienzan, principalmente porque la experiencia de aprendizaje es asincrónica. Las personas deben ser lo suficientemente disciplinadas y diligentes como para completar grandes cantidades del material de aprendizaje por sí mismas. Esto es particularmente difícil en el lugar de trabajo actual, donde la cantidad de reuniones y distracciones tiene[inflado](https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/great-expectations-making-hybrid-work-work) en los últimos años. Ahora, un nuevo formato de entrega llamado»[cursos basados en cohortes](https://future.com/cohort-based-courses/)» ha surgido como una forma de mejorar las tasas de finalización. Los grupos de participantes asisten a un curso con fechas de inicio y finalización definidas, tareas habituales y un profesor para organizar sesiones periódicas de debate en línea en directo. Con este formato más estructurado, los participantes siguen accediendo a gran parte del material de aprendizaje en su tiempo libre, lo que les facilita completar el curso y tener la oportunidad de aplicar lo aprendido a lo largo del mismo. Uno de los pioneros de este espacio, AltMBA, afirma que sus alumnos han obtenido un [Tasa de finalización del 96%](https://medium.com/behavior-design/how-to-design-an-online-course-with-a-96-completion-rate-180678117a85). Boston Consulting Group (BCG) es uno de los principales empleadores que ha adoptado cursos basados en cohortes y trabaja en asociación con Emeritus (donde trabajo). Lidia Juszko, directora ejecutiva de aprendizaje global y formación de equipos de BCG, describe cómo el formato funciona especialmente bien en una empresa de servicios profesionales como la suya. «Hemos descubierto que los cursos por cohortes ofrecen un nivel de estructura y apoyo que los hace más atractivos que el aprendizaje en línea estándar», afirma. «Nuestros colegas afirman que la combinación y la cadencia del «horario de oficina» con los profesores, las sesiones de debate en directo con el resto del grupo y los vídeos cortos y los ejercicios que se realizan cada semana son una forma más accesible de aprender. Las oportunidades de aprendizaje y desarrollo como esta nos permiten seguir atrayendo y reteniendo a los mejores talentos». HSBC, la organización bancaria mundial, también comenzó recientemente a poner a prueba cursos en línea basados en cohortes y los primeros resultados son prometedores. Según David Morris, director global de capacidades de personal, «uno de nuestros desafíos ha sido ofrecer un aprendizaje profundo en un formato en línea, dada la variedad y la complejidad de nuestros mercados. Nuestros primeros resultados muestran que el formato online basado en cohortes está logrando una mejora significativa en indicadores clave como la finalización, la confianza y la capacidad». La desventaja de este formato es que los elementos de aprendizaje en directo que lo hacen eficaz tienen un coste considerable. Una licencia única para una biblioteca abierta de cursos en línea estándar cuesta alrededor de[30 a 60 dólares](https://www.classcentral.com/report/wp-content/uploads/2023/04/comparing-subscription-pricing-2023.png) al mes para acceder a miles de cursos (la mayoría de los proveedores también ofrecen importantes descuentos por volumen). Mientras tanto, los cursos basados en cohortes pueden costar entre[500 y 5000 dólares](https://www.forbes.com/sites/serenitygibbons/2021/12/17/how-cohort-based-learning-is-transforming-online-education/#:~:text=Another%20notable%20difference%20is%20the%20price%3B%20cohort%20based%20courses%20can%20range%20anywhere%20from%20%24500%20up%20to%20more%20than%20%245%2C000.) por curso_._ Esto significa que es poco probable que el aprendizaje basado en cohortes sea una opción para todos los empleados y los empleadores deben decidir cuidadosamente quién puede beneficiarse más. Estamos en un[inusual](https://www.forbes.com/sites/simonmoore/2022/12/02/many-indicators-imply-a-2023-recession-the-jobs-market-disagrees/) situación económica, una en la que los temores a la recesión aumentan, pero el mercado laboral está[aún apretado](https://www.ft.com/content/b1b710a1-6d12-43e5-8508-ae4584a7289a). Como presupuestos de formación, inevitablemente [estar bajo presión](https://www.peoplemanagement.co.uk/article/1812542/half-organisations-looking-cut-l-d-costs-amid-economic-difficulty-survey-reveals), las organizaciones tendrán que encontrar formas más específicas de abordar sus brechas de habilidades. Los cinco enfoques descritos anteriormente pueden ayudar a las empresas a ir más allá de los MOOC y encontrar el programa de aprendizaje adecuado para sus empleados. _Nota del editor: Harvard Business Publishing tiene una asociación de creación y distribución de contenido con Emeritus. Ni el autor ni el editor que trabajaron en este artículo participan en esa asociación._