5 formas de fomentar una mentalidad global en su empresa

Muchas empresas hablan de «globalizarse», pero convertirse en una marca global fuerte no consiste solo en expandirse a los mercados internacionales, sino también en triunfar en esos mercados y evitar arriesgados percances interculturales. Si bien los líderes empresariales tienden a centrarse en captar la mayor cuota de mercado extranjero posible (añadiendo nuevos idiomas, abriendo más oficinas, admitiendo nuevas divisas, etc.), este es solo uno de los ingredientes necesarios para el éxito empresarial mundial. Las empresas también tienen que estar preparadas desde el punto de vista operativo para alcanzar todo su potencial internacional. Esto significa que los líderes deben trabajar simultáneamente para incorporar un sentido de pensamiento global en sus culturas corporativas y en las formas en que operan a diario. No es una tarea sencilla, pero hay varias maneras de empezar a transformar su organización para impulsar el crecimiento mundial. Empiece por hacer de la globalización un mantra, acumular más experiencia internacional, poner a un grupo o comité a cargo de hacer que los equipos rindan cuentas y replantearse los sistemas y procesos heredados.

••• Muchas empresas hablan de «globalizarse», pero convertirse en una marca global fuerte no consiste solo en expandirse a los mercados internacionales. También se trata de tener éxito en esos mercados y evitar[percances transculturales](/2018/04/how-to-recover-from-a-cultural-faux-pas). Si bien los líderes empresariales tienden a centrarse en captar la mayor cuota de mercado extranjero posible (añadiendo nuevos idiomas, abriendo más oficinas, admitiendo nuevas divisas, etc.), esto es solo una parte del rompecabezas. Las empresas también tienen que estar preparadas desde el punto de vista operativo para alcanzar todo su potencial internacional. Esto significa que los líderes deben trabajar simultáneamente para incorporar un sentido de pensamiento global en sus culturas corporativas y en las formas en que operan a diario. No es una tarea sencilla, pero hay varias maneras de empezar a transformar su organización para impulsar el crecimiento mundial. **Convertir la globalización en un mantra**. Las investigaciones muestran que para cerrar la brecha entre la estrategia y la ejecución, [es importante centrarse en lo que piensan los empleados](/2017/10/closing-the-strategy-execution-gap-means-focusing-on-what-employees-think-not-what-they-do), a diferencia de lo que hacen. Por ejemplo, un error común es pensar que puede diseñar un producto para su mercado nacional e introducir ese mismo producto en los mercados internacionales. El problema con esta mentalidad es que cada país tiene matices, casos de uso y necesidades ligeramente diferentes. En cambio, quiere que la gente piense de tal manera que diseñe productos, funciones, campañas o procesos para varios mercados desde el principio. Codificar esta filosofía y convertirla en parte de su cultura facilita que las personas incluyan una mentalidad global en su trabajo diario. En su afán por que los empleados «piensen de forma global», tal vez quiera etiquetar la iniciativa internamente (utilizando términos como «preparación global», «favorable a la globalización» o «primero a nivel mundial») para que los empleados adquieran el hábito. También puede designar «campeones» o «embajadores» mundiales en varios equipos para ayudar a otros a diseñar mejores procesos globales. **Infunda más experiencia internacional.** La mejor manera para que una empresa acelere el proceso de internacionalización es acumular más experiencia internacional. Adquirir esa experiencia no es rápido ni fácil, pero hay formas de acelerarla: _Contrate a más personas con experiencia internacional._ Las personas que ya han trabajado más allá de las fronteras y en funciones internacionales son raras pero valiosas. Añadir una línea a la descripción estándar de su puesto, como «Se desea experiencia internacional», puede mejorar el nivel de los candidatos entrantes. Considere la posibilidad de formar a los reclutadores para que busquen personas que hayan asistido a la escuela en otros países, que hablen otros idiomas o que hayan vivido y trabajado en otros países, especialmente[los que han emigrado a otro país](/2018/10/research-shows-immigrants-help-businesses-grow-heres-why). _Aumente y capacite a los empleados actuales con experiencia internacional._ Con demasiada frecuencia, las empresas ni siquiera entienden bien la potencia de fuego internacional que ya tienen en sus filas. Encuesta a los empleados y pídeles que añadan todos los idiomas que hablan a su perfil, junto con los países en los que han trabajado, estudiado o vivido anteriormente. Estos empleados representan un activo estratégico importante que prácticamente no se aprovecha en la mayoría de las empresas. _Anime a los trabajadores actuales a adquirir más experiencia internacional._ Siempre que sea posible, envíe a sus empleados actuales a otros países para que aprendan de primera mano de los empleados, socios y clientes. Si tiene una oficina en otro país y, especialmente, si el trabajo remoto es algo que su empresa ya adopta, sus únicas barreras serán la zona horaria y el conocimiento de los requisitos de visado internacional. Invierta en experiencia en movilidad internacional a través de un abogado de inmigración lo antes posible para facilitarlo. Incluso los viajes cortos a otras oficinas pueden resultar muy reveladores para los empleados, que normalmente no están expuestos a clientes internacionales. _Cambie su diseño organizativo._ Considere la posibilidad de contratar personal clave en otras oficinas fuera de su país de sede. Hacerlo ofrecerá casi al instante un enfoque más global que ocupar el mismo puesto en su oficina principal. Cree más funciones de alcance global y cuyo éxito dependa de alcanzar objetivos que no se limiten a una región, sino que abarquen varias regiones. Esto los obligará a mirar fuera de su país de origen y a tomar decisiones que beneficien a los negocios internacionales. _Conecte las oficinas internacionales._ Quiere[cada oficina para que adquiera su propia cultura y sabor](/2015/10/when-culture-doesnt-translate), pero para evitar que se formen silos, [tendrá que asegurarse de que los empleados sepan realmente lo que su empresa representa y en qué cree](/2018/01/the-culture-factor), de modo que todos estén alineados y se muevan en la misma dirección. En HubSpot, creamos versiones locales de nuestro Código Cultural, nuestros principios rectores para la empresa. Hacerlo no solo requería traducción, sino también adaptación cultural para cada mercado. Y para ayudar a los empleados de todos los países a estar más conectados entre sí, hemos creado un sencillo programa de amigos internacionales, que denominamos Programa Tomodachi («amigo» en japonés). Cada mes, cientos de «amigos» que coinciden se reúnen para charlar informalmente con alguien en otra oficina y, normalmente, en otra zona horaria, por videoconferencia. El programa ha demostrado ser popular (los comentarios de los empleados son siempre positivos) e incluso los ejecutivos participan y se ponen en contacto con empleados internacionales. **Cree un grupo directivo internacional.** Otra forma de llamar la atención sobre la importancia de la globalización es crear un grupo directivo internacional que se encargue de identificar los desafíos a los que se enfrentan sus negocios internacionales y de crear planes para resolverlos. El grupo puede celebrar reuniones periódicas y debe asistir al menos un delegado de cada función, incluidos ejecutivos de nivel C y vicepresidente. La reunión se puede utilizar para revisar los principales indicadores de rendimiento internacional y para analizar en profundidad por qué no se cumple algún objetivo. Por ejemplo, si el crecimiento se ralentiza un mes en un mercado determinado, ¿intervienen factores socioeconómicos locales? ¿El tipo de cambio ha cambiado recientemente? ¿Se ha ralentizado la contratación de ventas locales? ¿Ha cambiado algo más recientemente en el equipo local? El grupo directivo recomienda las próximas medidas que debe tomar la empresa. **Tenga cuidado con los sistemas y procesos antiguos.** Uno de los mayores obstáculos a los que se enfrentan las empresas cuando son internacionales, pero aún no globales, es su toma de decisiones en el pasado. A menudo, un proceso, una pieza de software o un proveedor que se haya elegido años antes de que el negocio internacional prosperara pueden obstaculizar el progreso e impedir que la empresa avance a nivel mundial. Esto es especialmente cierto en el caso de las empresas que han experimentado un crecimiento internacional superior a la media, ya que la globalización de los procesos y la infraestructura internos puede llevar tiempo ponerse al día con la expansión exterior de la empresa. Los ejemplos más comunes incluyen una aplicación de software que se probó y seleccionó teniendo en cuenta un solo idioma o moneda, pero que no se puede personalizar para que admita más idiomas; o un proceso que solo requería la revisión de alguien del país de la sede central, sin captar la opinión de los mercados locales. En última instancia, los sistemas y procesos que estaban bien para una empresa centrada en EE. UU. con frecuencia se estropean ante la máxima prueba de presión de una empresa global y toda la complejidad que ello conlleva. **Reconozca que el cambio organizacional lleva tiempo.** El imperativo empresarial de crecer a nivel mundial suele entrar en conflicto con la paciencia y la disciplina necesarias para realizar la labor de globalización interna que apoyará una mayor expansión internacional. Así que, la próxima vez que se sienta frustrado porque ya es una empresa internacional exitosa, pero el crecimiento global aún parece más difícil de lo que debería ser, recuerde que es probable que su empresa y sus empleados estén en el camino correcto para aprender lo que significa ser una empresa verdaderamente global. El trabajo organizativo necesario para convertirse en una empresa global suele ir a la zaga del indicador externo de expansión, pero la buena noticia es que lo primero permite aún más lo segundo.