5 formas dañinas en las que las mujeres sienten que deben adaptarse en las empresas estadounidenses

Investigaciones recientes muestran que, si bien casi la mitad de las mujeres en puestos ejecutivos se plantearon dejar sus trabajos en 2021, solo una fracción de ellas dio el salto. La investigación respectiva de la autora (con sede predominantemente en EE. UU.) muestra que las mujeres con alto rendimiento suelen pagar un precio elevado —en forma de presión intensa, problemas de salud mental y física y cargas de trabajo insostenibles— al permanecer en sus trabajos. La encuesta de las autoras a miles de mujeres profesionales de alto rendimiento revela cinco inadaptaciones que la mayoría de las mujeres han adoptado para ascender en las empresas estadounidenses. Las mujeres tienen que eliminar estas inadaptaciones, pero lo que es más importante, los líderes de las empresas tienen que conocerlas y rediseñar sus culturas para que sus mujeres líderes prosperen, no solo sobrevivan.

••• En medio de la Gran Renuncia y de la llamada «renuncia silenciosa», las mujeres en los altos cargos han seguido adelante. Si bien el 49% de las mujeres ejecutivas consideraron dejar sus trabajos el año pasado, solo el 8% lo hizo, según[un estudio reciente de la organización sin fines de lucro Women in Revenue](https://womeninrevenue.org/resources/the-great-renegotiation-new-report-rings-alarm-that-nearly-half-of-women-executives-in-revenue-roles-are-considering-leaving-their-company/). Esto puede parecer una buena noticia si es un líder de una empresa deseoso de retener a algunos de los talentos más codiciados de su nómina, pero para las propias mujeres, quedarse en el puesto tiene un coste elevado. En nuestra investigación respectiva (con sede predominantemente en EE. UU.), hemos hablado y encuestado a miles de mujeres profesionales de alto rendimiento. A primera vista, parece que estas mujeres han «llegado». Son modelos a seguir, líderes empresariales y pilares de sus comunidades. Pero a medida que profundizamos, muchas de ellas, especialmente las mujeres de color, están en crisis y se esfuerzan por estar a la altura de las exigencias del[trabajador ideal](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0730888413515893) y dentro de las limitaciones de un lugar de trabajo que no está diseñado pensando en ellas. Intentar hacerlo todo y serlo todo deja a estas mujeres con problemas de salud debilitantes, cargas de trabajo desproporcionadas y presión para rendir a toda costa. Como dijo un alto ejecutivo: «Cuanto más alto voy, más me duele». A las mujeres que entrevistamos se les ha enseñado a aceptar y adaptarse a las culturas empresariales que las rodean. Como dijo una ejecutiva asiático-americana: «La negación es la única manera de sobrevivir y hacer el trabajo para el que me contrataron». Nuestra investigación revela cinco inadaptaciones que la mayoría de las mujeres han adoptado para ascender en las empresas estadounidenses. Decidimos llamar a estos comportamientos «inadaptaciones» porque los vemos como adaptaciones dañinas y no como modificaciones o estrategias de afrontamiento positivas y útiles. Cada uno por sí solo es perjudicial para el bienestar físico y mental de las mujeres, pero lamentablemente hemos descubierto que la mayoría de las mujeres adoptan muchos de estos comportamientos, lo que agrava aún más su impacto. Las mujeres tienen que eliminar estas inadaptaciones, pero lo que es más importante, los líderes de las empresas tienen que conocerlas y rediseñar sus culturas para que sus mujeres líderes prosperen, no solo sobrevivan. Esto es lo que debe tener en cuenta. ## Mala adaptación #1: Tengo que ser perfecto. [Estudio tras estudio](https://insights.som.yale.edu/insights/women-arent-promoted-because-managers-underestimate-their-potential) ha revelado que ambos hombres ven a las mujeres _y_ otras mujeres tienen un potencial de liderazgo más bajo y son menos competentes que los hombres con habilidades y antecedentes similares. Dado el sesgo en su contra, las mujeres que entrevistamos pensaban que tenían que ser «perfectas» para llegar a sus asientos. Esto lleva a la hipervigilancia y a la autocrítica extrema. Incluso cuando las cosas van bien, estas mujeres temen que el otro zapato se caiga en cualquier momento: están constantemente en guardia y en modo lucha o huida en el trabajo. «Siento que la gente que me rodea está esperando a que fracase», nos dijo un líder. «Me esfuerzo más para asegurarme de que nada, absolutamente nada, salga mal». Nuestra investigación reveló que esta tendencia al perfeccionismo afecta más gravemente a las mujeres de color (WOC), a las que se les ha dicho —y que han interiorizado— que tienen que trabajar al menos el doble, si no más, que todas las demás para ponerse manos a la obra. Sofia*, una mujer latina y directora de una junta pública, compartió: > Incluso en este nivel de mi carrera, paso horas preparándome para las reuniones. Escribiré las preguntas e investigaré mucho más allá de lo que están haciendo los demás miembros de la junta, porque sé que [ellos] cuestionan mi presencia aquí. Lo veo durante los descansos e incluso entre reuniones. Mi diferencia es tan visible que tengo que ser perfecto y compensar en exceso preparándome en exceso. Como las «únicas» en la sala, muchas mujeres, y particularmente WOC, creen que su éxito o fracaso servirá de generalización del éxito o el fracaso de toda su cohorte. Ronnie, una mujer negra del Medio Oeste, lo dijo mejor cuando explicó: > Cuando me uní a mi empresa, sabía que era la única persona negra de mi división. Pero después de seis meses, ahora sé que soy el único de toda la empresa. Siento la gran responsabilidad de asegurarme de representar a los negros de una manera firme ante mis colegas blancos, porque soy la única persona negra que algunos de ellos han conocido en la vida real. ## Mala adaptación #2: Necesito adaptarme para levantarme. Muchas mujeres en la cúspide han aprendido que, para ascender, deben asimilarse. Estas mujeres se sienten presionadas a adaptarse y a renunciar a partes de su identidad principal para avanzar profesionalmente. Muchas mujeres hablaron de ocupar escaños en el poder, pero no de sentirse poderosas. Una mujer nos dijo: «Pienso profundamente en la imagen que quiero construir con lo que comparto de mi vida. Hace poco puse fotos de mis hijos en el trabajo porque no veía a mis compañeros haciéndolo». Otro director sénior comentó: «Nuestros líderes están compuestos por hombres blancos. Siento la necesidad de mezclarme, no de destacar ahora mismo. Sé que todo lo que hago es que me vigilen». WOC sintió una presión adicional para dejar de lado aspectos de su identidad étnica y cultural y, a menudo, hizo todo lo posible para ocultar partes de su vida personal que podían hacer que pareciera diferente a la de sus compañeros. Un inmigrante de Latinoamérica nos dijo: «No traje nada que hablara del país en el que nací o de la cultura en la que me crié. Mi acento ya llama la atención sobre el hecho de que soy diferente; no quería añadir nada más a esa historia de diferencia en caso de que me perjudicara pasar al siguiente nivel». Conceptos como la presencia ejecutiva y el profesionalismo solían estar llenos de mensajes codificados que las mujeres internalizaban, lo que hacía que editaran sus comportamientos y la forma en que se presentaban. Como describió una mujer: «Me cuesta la idea de 'profesionalidad'. Parece una construcción blanca utilizada para juzgar si pertenezco. Sin embargo, sé que es la forma en que me evalúan, así que lo hago». Sin embargo, a pesar de sus esfuerzos por asimilarse, muchas mujeres nos dijeron que las habían ignorado para el ascenso y se enteraron de que la razón era «adecuada». Mattie, directora financiera de una empresa pública, compartió: > Me postulé para un ascenso y prometí que era mío. Y, de repente, no lo entendí y solo lo descubrí cuando se hizo el anuncio. A pesar de que tenía la experiencia necesaria y ya había asumido el puesto haciendo partes del trabajo, el puesto fue para uno de los otros hombres del equipo. Cuando presioné a mis líderes para que explicaran por qué había sucedido esto, dijeron que había dudas sobre mi «adaptación» a largo plazo. ## Mala adaptación #3: Necesito sacrificarme para triunfar. Todas las mujeres con las que hablamos, especialmente las de color, producían e interactuaban más allá de su ámbito laboral formal. Ya sea mediante la tutoría, los compromisos del DEI, las conversaciones sobre la retención o la contratación de otros talentos de diversas comunidades, las mujeres con alto rendimiento asumen importantes responsabilidades adicionales. Como suelen ser las «únicas», a estas mujeres se les pide que hagan más, sobre todo en un esfuerzo por ayudar a otras mujeres. En la mayoría de los casos, se esfuerzan por decir no o negociar y acaban asumiendo las tareas adicionales sin ningún incentivo claro ni compensación adicional y, a menudo, a expensas de realizar un trabajo que los llevaría más directamente a un ascenso profesional. No es sorprendente que las mujeres que conocimos estuvieran agotadas, y nos identificamos. Están sacrificando su bienestar y sienten físicamente el estrés del trabajo. Están ignorando las señales que les da su cuerpo para poder rendir y triunfar: signos como dolores de cabeza, fatiga suprarrenal, erupciones cutáneas, palpitaciones cardíacas, dolor de estómago y problemas de fertilidad. Para la mayoría de las mujeres mayores, es su salud la que finalmente llama la atención sobre la necesidad de un cambio. Si bien todos los[mujeres de alto rendimiento a las que entrevistamos](https://www.powherredefined.com/) están agotadas, nuestra investigación reveló que las mujeres de color también están traumatizadas. Además del agotamiento por tratar de ser perfecto, asimilarse a una estructura de trabajo que no valora realmente lo que aportan y asumir el trabajo adicional de ser el «único», los WOC están lidiando con un trauma relacionado con el racismo y sufren profundamente las microagresiones en el lugar de trabajo. Muchas de las mujeres que conocimos creían que debían tolerar este comportamiento para estar en los espacios corporativos. Shilpa lo ilustró con tanta claridad cuando dijo: > He pasado los últimos años preguntándome por qué estaba tan agotada y mi cuerpo me estaba fallando. He ido al médico muchas veces. Soy el único WOC a nivel de vicepresidente y estaba convencido de que necesitaba dejarme crecer una piel más gruesa. Cuando por fin decidí dejar mi trabajo, muchas mujeres de la empresa se pusieron en contacto conmigo. También estaban hartos de la cultura. Nunca se me ocurrió cuántas de las otras mujeres que conozco están sufriendo. ## Mala adaptación #4: Tengo que hacerlo solo. Con el[mito de la meritocracia](/2010/06/the-false-theory-of-meritocrac) todavía en las empresas estadounidenses, la mayoría de las mujeres nos dijeron que se habían sentido obligadas a ir solas en su ascenso a la cima. Una mujer, Mia, compartió: «Creo que me enseñaron, tenía que hacerlo sola, pero no estoy segura de dónde lo aprendí ni de por qué me enorgullece el hecho de haberlo hecho sola». Estas mujeres han ascendido en la clasificación con determinación y se encuentran sentadas en los codiciados asientos. Por fin están «en la mesa», pero tienen pocos asesores de confianza o espacios realmente seguros en los que se sientan vistos y aceptados. Sus mentores masculinos profesionales no entienden toda su experiencia y muchas de las mujeres no han tenido tiempo ni espacio para entablar relaciones externas debido a las exigencias de su carrera y su vida familiar. Este patrón se hace más evidente cuando las cosas van mal. Además, muchas mujeres son ascendidas a sus primeros puestos de liderazgo en tiempos de crisis, lo que probablemente las prepare para el fracaso (esto se conoce como»[acantilado de cristal](https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3118128)” fenómeno). En tiempos de conflicto, ya sea personal o profesional, estas mujeres sienten lo solas que están. Cuando ignoraron a Mia para ser trasladada a un nuevo departamento con un puesto más importante, le dijeron que necesitaba más tiempo para aumentar su confianza. Ella compartió: > Nadie me dijo eso nunca hasta que pedí una explicación. No me di cuenta hasta que formé parte de su debate grupal de lo frecuentes que eran este tipo de comentarios entre las mujeres de mi nivel. Pasé meses preguntándome si había leído mal las colas o si algo en la forma en que me presentaba había cambiado. Este tema se presenta como más agudo con el WOC con el que trabajamos, ya que hay menos WOC en los puestos de responsabilidad, hay más «soledad». Sonia sufrió un incidente de racismo en el trabajo y, tras seis semanas sin decidir si debía tomar medidas formales, finalmente presentó una denuncia. Los miembros del equipo, en su mayoría hombres y blancos, que la rodeaban no la apoyaban y le transmitieron directa e indirectamente que no estaba siendo una jugadora de equipo. Sonia se esforzó mientras se investigaba el tema y se dio cuenta de los pocos defensores que tenía que apoyarla en el proceso. Sus amigos y familiares trataron de escuchar, pero quedó claro que pocos profesionales de WOC podía llamar en busca de apoyo y consejo. Nuestra investigación nos dijo que muchas mujeres de alto rendimiento dedicaban su tiempo a centrarse en «llegar». En el proceso, no han tenido tiempo de construir relaciones plenas y sólidas ni mecanismos de apoyo ni dentro ni fuera del trabajo. ## Mala adaptación #5: El éxito significa tenerlo todo. Cuando el concepto de[tenerlo todo](https://www.nytimes.com/2015/01/04/magazine/the-complicated-origins-of-having-it-all.html) se puso de moda en la década de 1980, no pretendía significar que las mujeres trabajaran fuera del hogar _y_ lavar toda la ropa, cocinar y cambiar los pañales. Sin embargo, las normas sociales subyacentes han hecho que las mujeres realicen más tareas del hogar y el cuidado de los niños que los hombres, independientemente de quién tenga un trabajo mejor remunerado. Además de eso,[El 70% de los hombres con altos ingresos](https://finance.yahoo.com/news/70-top-male-earners-us-162154561.html?fr=sycsrp_catchall) tienen cónyuges que se quedan en casa, mientras que solo el 22% de las mujeres con altos ingresos los tienen. Combine esto con la conflictiva lucha de tratar de encarnar tanto el[trabajador ideal](https://sk.sagepub.com/reference/sociology-of-work/n150.xml#:~:text=The%20concept%20of%20the%20ideal,commitment%20to%20paid%20work%20performance), [pareja ideal](https://www.psychalive.org/seven-qualities-of-an-ideal-partner/#:~:text=An%20ideal%20partner%20is%20physically,feelings%20of%20warmth%20and%20tenderness), y [madre ideal](https://www.newyorker.com/business/currency/selling-the-myth-of-the-ideal-mother) . A muchas de las mujeres que entrevistamos les cuesta sentir que son «suficientes». En su ascenso a la cima, mujeres de alto rendimiento nos contaron historia tras historia que dedicaban tanto tiempo a demostrar su valía en el trabajo, que su vida personal se vio afectada. Las mujeres casadas nos dijeron que no tenían el mismo nivel de energía para sus hogares o sus matrimonios. Susan, una mujer de alto rango en la banca, nos dijo: «Llevo 20 años ascendiendo de rango a vicepresidenta sénior. Gano más que mi esposo y sé que es un problema creciente para él; simplemente lo evito». Las mujeres solteras explicaron que era difícil encontrar a otras personas importantes porque gran parte de su tiempo lo dedicaban al trabajo o a pensar en el trabajo. Esta «pérdida de equilibrio» hace que su éxito, por impresionante que sea sobre el papel, parezca vacío y sofocante, como si se tratara de algo que soportar y apuntalar, en lugar de celebrar y encarnar. Una mujer describió: > Sé que tengo éxito sobre el papel, pero mi vida parece un fracaso si analizo mi matrimonio y la cantidad de energía de la que dispongo para mis hijos. Me quedo sin nada y siento que estoy intentando mantenerlo todo a flote. Voy de un problema a otro sin tiempo suficiente para nada. Por fin me pregunto, ¿vale la pena? ### . . . Los comportamientos tóxicos a los que dan lugar estas inadaptaciones rara vez funcionan para ninguno de nosotros. Y las inadaptaciones no solo afectan a las mujeres, sino que los hombres se han visto obligados a crear su propio conjunto de mecanismos de supervivencia en su ascenso a la cima. Para las mujeres, es hora de que dejemos atrás estas inadaptaciones y (re) reclamemos nuestra agencia. En lugar de mantener el status quo, los líderes de la empresa tienen que cambiar colectivamente su aceptación y tolerancia ante las inadaptaciones y rechazar la binaria de «inclinarse» o «inclinarse» como factores que crean o frenan el éxito. En cambio, tienen que reconocer que las mujeres tienen que inclinarse por dentro y escuchar su propia sabiduría sobre lo que significa estar sana, integral y tener éxito. Las mujeres no pueden simplemente detener estas inadaptaciones y sobrevivir en su camino actual; las empresas también tienen que evolucionar. _* Se han cambiado los nombres utilizados en el artículo._