5 Estrategias para crear un lugar de trabajo inclusivo

Las mujeres de color están ingresando a la fuerza laboral en mayor que nunca antes, trayendo educación, ambición y diversas ideas y experiencias con ellos. Como resultado, ofrecen a las empresas una potente fuerza de conocimiento e innovación que será cada vez más necesaria para satisfacer las necesidades de una base de clientes diversa. Sin embargo, a pesar del valor que las mujeres de color representan para las empresas, rara vez se les dan puestos de liderazgo, por no hablar de roles en el C-suite. En la actualidad, no hay mujeres negro o Latina CEOs de Fortuna 500 empresas.

Durante 15 años, el Center for Talent Innovation (CTI) ha investigado las dinámicas de género y raza en el lugar de trabajo. Tenemos abundantes pruebas de que las mujeres de color enfrentan obstáculos importantes que históricamente han obstaculizado su avance. En nuestro informe de 2016, Latinos en el Trabajo, descubrimos que el 59% de los hombres y mujeres latinos experimentaron saltos de aire y desajuste en el lugar de trabajo, una cifra que salta al 67% cuando se mira solo a las latinas. En el mismo estudio, encontramos que el 63% de los hombres y mujeres latinos no se sienten bienvenidos e incluidos, no se sienten invitados a compartir sus ideas, o no se sienten seguros de que sus ideas son escuchadas y valoradas en el trabajo, una cifra que asciende al 78% sólo para las latinas.

Una historia similar suena cierto para las mujeres negras. En nuestro estudio de 2015, Mujeres negras: listas para liderar, encontramos que 46% de las mujeres negras sienten que sus ideas no son escuchadas o reconocidas. También es menos probable que los hombres blancos heterosexuales tengan sus ideas respaldadas. Además, las mujeres negras se sienten invisibles: tienen más probabilidades de sentir que sus talentos no son reconocidos por sus superiores en comparación con las mujeres blancas (26% vs 17%). No es de extrañar que las mujeres negras tengan mucho más probabilidades que las blancas (44% frente al 30%) de sentirse estancadas en sus carreras.

Además, las mujeres de color son más propensas que las mujeres blancas a sentirse deben comprometer su autenticidad si quieren ser líderes. En nuestra investigación, el 72% de las mujeres negras, el 53% de las latinas y el 52% de las mujeres asiáticas dicen que la «presencia ejecutiva» en su empresa se define como conforme a los estándares tradicionalmente masculinos blancos. Por el contrario, sólo el 44% de las mujeres blancas se sentían así.

Ahora, más que nunca, cualquier empresa que quiera realizar todo el potencial de sus empleados debe estar tomando medidas para crear lugares de trabajo seguros e inclusivos donde las mujeres de color puedan alcanzar todo su potencial. Hemos recopilado algunos datos que los empleadores, líderes y gerentes pueden usar:

• Hacer hincapié en el caso de negocio para la diversidad y la inclusión. Hay muchas razones por las que los lugares de trabajo estadounidenses deben cambiar, pero una importante es que el país está cambiando demográficamente, como una reciente Oficina de los EE. UU. informe lo deja claro. En consecuencia, las empresas necesitan líderes diversos que reflejen el cambiante mercado. Nuestro investigación descubre que cuando los equipos del lugar de trabajo reflejan a sus clientes objetivo, todo el equipo tiene más del doble de probabilidades de innovar eficazmente para sus usuarios finales.
• Reconocer el sesgo. No importa cuán bien preparadas estén las mujeres de color, no tendrán un asiento en la mesa a menos que las que están en la mesa les permitan levantar una silla. Las empresas pueden tomar medidas para que esto suceda- Sí. Una empresa multinacional, por ejemplo, desarrolló un programa de liderazgo que no solo coloca a los empleados de alto potencial en la dirección, sino que también apunta a los supervisores que seleccionan a los candidatos. En los entrenamientos de desorientación, los supervisores aprendieron a reconocer y controlar sus inclinaciones para designar candidatos que eran similares a ellos mismos y en su lugar reconocer grandes candidatos de color. Las empleadas negras que participaron en este reportaron sentirse más comprometidas y mejor posicionadas para las oportunidades de ascenso. Lo que es más importante, sus supervisores se comprometieron a ofrecer a estas mujeres oportunidades de liderazgo en el plazo de un año.
• Practicar un liderazgo inclusivo- Sí. Los líderes necesitan crear un entorno de equipo seguro donde todos los empleados puedan hablen, sean escuchados y siéntanse bienvenidos- Sí. Deben aceptar las aportaciones de los empleados cuyos antecedentes o conocimientos sean diferentes de los suyos, y fomentar la colaboración entre el personal diverso, hacer preguntas a todos los miembros del equipo, facilitar argumentos constructivos, dar comentarios prácticos y actuar siguiendo el consejo de diversos empleados. Además, los líderes pueden hacer que las mujeres de color se sientan valoradas e incluidas, valorando la autenticidad sobre la conformidad y operando desde el entendimiento de que una gama de estilos de presentación y comunicación pueden tener éxito en el lugar de trabajo.
• Proporcionar programas de patrocinio. Corporaciones como American Express y Bank of America han creado programas que aceleran el progreso de las mujeres y las personas de color al combinarlas con más experiencia patrocinadores que les ayudan a aprender las cuerdas, no sólo en sus primeras semanas o meses de trabajo, sino en el largo plazo. Nuestro investigación muestra que el consejo de un mentor no es suficiente; la defensa significativa de un patrocinador marca la diferencia. Nuestra investigación, por ejemplo, concluye que mujeres de color quienes dicen tener patrocinadores tienen un 81% más de probabilidades de estar satisfechos con su progresión profesional que los que no tienen patrocinadores.
• Exija responsabilidades a los líderes- Sí. Asegúrese de que inclusión es un valor básico de la organización — no sólo algo que haces para «marcar una casilla». Por ejemplo, cuando el CEO de CTI, Pat Fili-Krushel, era jefe de RRHH en Time Warner, instituyó un sistema de seguimiento y presentación de informes para medir el progreso frente a los objetivos de diversidad e inclusión para cada división. Los líderes se responsabilizaron con el 10% de sus bonos ligados a sus metas.

Para que las empresas crezcan y prosperen ahora y en el futuro, es imperativo elevar las voces de las mujeres de color y eliminar las barreras institucionales para su éxito. Para ello, los dirigentes empresariales deben abordar intencionadamente la implacable base de la discriminación que sigue impidiendo que desempeñen su trabajo. Debemos liberar todo el talento y, en el proceso, crear más beneficios, equidad y un mundo mejor.

— Pooja Jain-Link Julia Taylor Kennedy Trudy Bourgeois Via HBR.org