5 cosas que los empleadores se equivocan con respecto a los cuidadores en el trabajo

Las empresas tienen graves puntos ciegos con respecto a su población de cuidadores y, con frecuencia, hacen suposiciones que pueden socavar los valores y objetivos declarados, además de sus resultados. En este artículo, el autor desmiente cinco grandes ideas erróneas sobre los cuidadores en este momento. Por un lado, la escuela y la guardería no han «vuelto a la normalidad». Los empleadores deben entender que los empleados que dependen de una guardería privada y una escuela pública para hacer su trabajo se enfrentan a conflictos de cuidado casi constantes e impredecibles sin que sea culpa personal suya. El autor continúa explicando los otros cuatro conceptos erróneos y ofrece consejos sobre lo que las organizaciones pueden hacer para ayudar a los cuidadores a seguir trabajando y prosperar.

••• Hay un grupo grande de empleados en casi todas las empresas que tienen mucho que aportar a las organizaciones, pero es posible que necesiten políticas bien pensadas para prosperar. Apoyar a este grupo es fundamental para los objetivos de DEI, fidelización y retención y, sin embargo, pocas empresas ni siquiera hacen un seguimiento de su estado. El grupo del que hablo son los cuidadores. Son los[grupo de identidad laboral de más rápido crecimiento](https://time.com/charter/6222806/caregivers-workplace-support/), y hacen las paces por ahí [El 73% de la fuerza laboral](/2022/04/supporting-employee-caregivers-starts-with-better-data). «Cuidador» es un término amplio a propósito: incluye a los padres, a las personas que cuidan a familiares mayores y a las personas que mantienen a un hijo, hermano o cónyuge enfermo o discapacitado. A través de mi trabajo como periodista y consultora sobre temas relacionados con los cuidadores en el lugar de trabajo, me doy cuenta una y otra vez de que las empresas tienen graves puntos ciegos con respecto a su población de cuidadores y, con frecuencia, hacen suposiciones que pueden socavar los valores y objetivos declarados, junto con sus resultados finales. Estos son cinco grandes conceptos erróneos que me gustaría desmentir para que las empresas entiendan mejor la realidad de los cuidadores de sus empleados y puedan elaborar políticas inteligentes que los apoyen. ## Mito #1: La escuela y la guardería han «vuelto a la normalidad». Los empleadores tienen que entender mejor los enormes desafíos de atención logística que pueden enfrentar los empleados[enfrentándose a diario](https://www.washingtonpost.com/business/2022/11/15/work-absences-childcare/). Antes de la pandemia, las guarderías eran caras y difíciles de encontrar, y la escuela pública no estaba completamente sincronizada con la realidad de los padres que trabajaban. Lamentablemente, las cosas están ahora mucho peor para todo el mundo, lo que hace que sea más difícil que nunca resolver el rompecabezas del cuidado. Según el Center for American Progress,[88 000 trabajadores han dejado la industria de las guarderías](https://www.americanprogress.org/article/the-child-care-sector-will-continue-to-struggle-hiring-staff-unless-it-creates-good-jobs/) desde el inicio de la pandemia, en gran parte debido a los bajos salarios. Por ejemplo, en Carolina del Norte todo el estado se considera»[desierto de guarderías.](https://ncearlyeducationcoalition.org/issues/child-care-availability/)» En algunas áreas del estado, listas de espera para una guardería infantil [media alrededor de un año](https://www.wral.com/nc-childcare-options-slim-waitlists-over-1-year-and-soaring-costs/20389952/) y por cada 100 niños que nacen, hay menos de 20 guarderías con licencia. Pero la escasez de personal no es solo un problema para las guarderías que atienden a niños menores de cinco años. Además de las vacantes de profesores, las escuelas públicas tienen enormes problemas con el personal de apoyo que permite al sistema escolar ofrecer cuidados de custodia seguros.[Según Axios](https://www.axios.com/2022/08/29/vanishing-bus-routes), alrededor del 88% de las escuelas de todo el país se enfrentan a la escasez de conductores de autobús, lo que hace que el transporte no sea fiable y hace que los viajes se prolonguen cuando los autobuses llegan. Los cuidados extraescolares se enfrentan a problemas similares. Este verano, [Previsión de EdWeek](https://www.edweek.org/leadership/after-school-programs-face-perfect-storm-of-staffing-and-funding-problems-survey-finds/2022/07) «una tormenta perfecta de crisis de financiación y personal» para los programas extraescolares. Esta predicción se confirma. En mi ciudad de Durham, Carolina del Norte, había [más de 700 niños en lista de espera extraescolar](https://www.cbs17.com/news/local-news/durham-county-news/staffing-shortage-puts-700-kids-on-waitlist-for-durham-after-school-programming/) al principio del año escolar 2022. Los empleadores deben entender que los empleados que dependen de una guardería privada y una escuela pública para hacer su trabajo se enfrentan a conflictos de cuidado casi constantes e impredecibles sin que sea culpa personal suya. Para una madre soltera de un niño de 6 años que solo puede recibir cuidados extraescolares los lunes, miércoles y viernes, el requisito de que todos vayan a la oficina los martes y jueves, sin excepciones, podría hacer que busque un nuevo trabajo. Y esperar una hora oficial de entrada a las 9 de la mañana para los trabajadores remotos puede penalizar innecesariamente al padre, que, en cualquier momento, debe cruzar la ciudad corriendo para dejar a sus hijos en la escuela porque el autobús nunca llegó a recogerlos. No apoyar a los empleados en las dificultades del panorama asistencial actual y su imprevisibilidad puede provocar más agotamiento y deserción. Es útil evaluar la flexibilidad y las políticas híbridas desde la perspectiva del cuidador, y ofrecer acceso a los servicios de atención de respaldo puede aliviar algunos de estos factores estresantes continuos. ## Mito #2: Todo lo que se necesita para tener «políticas de cuidados inclusivos» es dar a los padres una licencia de paternidad. Las políticas de licencia familiar en el lugar de trabajo han evolucionado mucho en la última década, con un lenguaje más neutral en cuanto al género y la inclusión de padres del mismo sexo y padres adoptivos y adoptivos, todos ellos cambios maravillosos. Sin embargo, las políticas de licencia familiar suelen centrarse en dar la bienvenida a un nuevo hijo, cuando deberían ser mucho más amplias para incluir otros tipos de necesidades de cuidado además de las de los padres primerizos. [Informe de 2019 de la Escuela de Negocios de Harvard](https://www.hbs.edu/managing-the-future-of-work/research/Pages/the-caring-company.aspx) sobre el cuidado descubrió que, si bien dar la bienvenida a un niño era una de las principales razones por las que las personas dejaban sus trabajos, el siguiente de la lista era cuidar a un niño enfermo (49%) o gestionar las necesidades diarias de un niño (43%). Un tercio de las personas que dejaron su puesto por ser cuidadoras citaron el cuidado de personas mayores como motivo y casi el 25% citó a un familiar enfermo o discapacitado. La falta de políticas de apoyo en torno a una serie de acontecimientos de la vida de los cuidadores puede resultar costosa para las empresas.[Según el Consejo sobre el Envejecimiento](https://www.help4seniors.org/wp-content/uploads/Downloads/fact-sheets/COA%20Care%20Census%20Overview%20Feb%202020.pdf), «El 70% de los cuidadores [que cuidan a personas mayores] tienen dificultades relacionadas con el trabajo debido a su doble función... cada año, los empleados pierden hasta 3 billones de dólares en salarios y prestaciones, mientras que los empleadores pierden entre 17 y 33 000 millones de dólares debido al absentismo y la rotación». Crear políticas de licencia familiar remunerada que se puedan utilizar por una amplia gama de motivos, incluido el apoyo físico y[necesidades de salud mental](/podcast/2022/11/working-while-managing-your-childs-mental-health), y animar a las personas a utilizar la ventaja puede ayudar a mejorar la lealtad, reducir el agotamiento y ahorrar en una costosa rotación. ## Mito #3: Los que eligen un trabajo flexible están menos interesados en ascender. Los nuevos datos muestran que es más probable que las mujeres, las personas de color y los cuidadores quieran elegir formas de trabajo flexibles y remotas. Según[Informe sobre el estado de la mujer en el lugar de trabajo de 2022 de Lean In](https://leanin.org/women-in-the-workplace), «Solo una de cada 10 mujeres quiere trabajar principalmente in situ, y muchas mujeres señalan que las opciones de trabajo remoto e híbrido son una de sus principales razones para unirse a una organización o permanecer en ella. Las mujeres de color y las mujeres con discapacidades tienen aproximadamente 1,5 veces más probabilidades de sufrir microagresiones degradantes y «otrefactoras» cuando trabajan principalmente in situ que a distancia»._ _ Para valorar de manera más justa y precisa a todos los empleados, tenemos que examinar algunos de nuestros sesgos arraigados. UN[estudio prepandémico realizado en Stanford](https://www.researchgate.net/publication/256051553_Does_Working_from_Home_Work_Evidence_from_a_Chinese_Experiment) asignó empleados al azar para que estuvieran en la oficina o de forma remota. Los que trabajaban fuera de la oficina eran en realidad un 13% más productivos, pero los promocionaban la mitad de las veces.[Sesgo de proximidad](/2022/10/what-is-proximity-bias-and-how-can-managers-prevent-it) es muy real, con un estudio reciente del[Sociedad de Gestión de Recursos Humanos](https://www.shrm.org/about-shrm/press-room/press-releases/pages/-shrm-research-reveals-negative-perceptions-of-remote-work.aspx) mostrando que el 42% de los supervisores confiesan que a veces se olvidan de los trabajadores remotos a la hora de asignar tareas. Si las empresas no capacitan activamente a los gerentes sobre estos temas y no trabajan para apoyar a los trabajadores remotos, su cartera de talentos se convertirá en una bolsa abierta de mujeres, personas de color y cuidadores. ## Mito #4: No se habla mucho de la prestación de cuidados en nuestra oficina, así que no debe ser un problema. Muchas personas no se sienten cómodas compartiendo sus responsabilidades de cuidado en el lugar de trabajo porque les preocupa que las penalicen profesionalmente. Solo[El 56% de los cuidadores declaran](https://www.caregiver.org/resource/caregiver-statistics-work-and-caregiving/) que su supervisor de trabajo conozca incluso sus responsabilidades de cuidado. Informe del Centro de Liderazgo para la Inclusión de la Universidad de Deloitte,[_Descubriendo el talento_](https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/us/Documents/about-deloitte/us-about-deloitte-uncovering-talent-a-new-model-of-inclusion.pdf)_,_ revela que el 61% de todos los empleados[minimizar sus identidades, lo que las hace «diferentes» de alguna manera](/2014/11/help-your-employees-be-themselves-at-work), lo que puede parecer luchar silenciosamente durante una frenética semana de trabajo mientras la guardería de su hijo está cerrada debido a la Covid, o decirle a sus compañeros de trabajo que va al dentista cuando en realidad lleva a su padre a su cita de quimioterapia. Lamentablemente, las madres en particular tienen razón al preocuparse de que sus responsabilidades familiares puedan ir en su contra.[El sesgo contra las madres ha estado muy extendido en el lugar de trabajo](https://www.nytimes.com/2018/05/16/opinion/workplace-discrimination-mothers.html). La mejor manera de que los líderes creen más transparencia en torno a la prestación de cuidados es empezar a hablar de ello ellos mismos. Si se va temprano los jueves porque dirige la tropa de exploradores de su hijo, en lugar de tener la hora bloqueada en su calendario por «ocupado», dígame el motivo por el que no está disponible. En lugar de decir que estará fuera de la oficina para «un viaje familiar», sea honesto al decir que se va a ausentar del trabajo para ayudar a su madre a pasar a una vivienda asistida. Los líderes que demuestren que tienen vidas personales y responsabilidades de cuidado pueden tener un enorme impacto en lo que los empleados consideran que está «bien» hablar en el trabajo. ## Mito #5: Si hubiera algún problema con nuestras políticas, lo sabríamos. Las empresas rara vez se esfuerzan por evaluar las políticas, a menos que algo las incite a hacerlo. En un mercado laboral con un nivel de desempleo bajo, los empleados individuales podrían preferir dejar su trabajo que dedicarse al trabajo adicional y, a menudo, sin compensación, de señalar los defectos de la política y arriesgarse a abogar por cambios. Según una investigación de[El Instituto Rosalynn Carter](https://www.rosalynncarter.org/new-white-paper-reveals-why-one-in-five-employees-are-at-risk-of-leaving-the-workforce-and-what-employers-can-do-to-help/), cerca de un tercio de los empleados de cuidadores han decidido dejar su trabajo en algún momento debido a sus responsabilidades de cuidado. Si alguien dice en su entrevista de fin de servicio que se va «para pasar más tiempo con sus hijos» o «tiene más flexibilidad para ayudar a su madre anciana», llegar a la conclusión precipitada de que esta decisión fue puramente personal puede ocultar lo que la empresa podría haber hecho para apoyar mejor al empleado y qué políticas podrían haberle hecho posible seguir trabajando y prosperar. (Los autores del informe Caring Company de la Escuela de Negocios de Harvard tienen [un gráfico excelente, figura 15](https://www.hbs.edu/managing-the-future-of-work/Documents/The_Caring_Company.pdf), sobre el ciclo que se autoperpetúa y que hace que las empresas pasen por alto a los cuidadores de esta manera.) Una forma en que las empresas pueden empezar a abordar de forma proactiva los problemas activos de los cuidadores, en lugar de limitarse a tratar de detener la costosa deserción, es invirtiendo fuertemente en grupos de recursos para empleados como parte de las iniciativas generales de DEI. Cada vez oigo más sobre los empleados[iniciar ERG específicos para el cuidador](/2020/05/how-to-form-a-mental-health-employee-resource-group), o ampliar los ERG de sus mujeres o padres para incluir a todos los cuidadores. Entonces, ¿qué aspecto tiene invertir en ERG? Para empezar, dé a estos grupos presupuestos, acceso al desarrollo y la formación y[compensar a los empleados por este trabajo](https://medium.com/sarah-cordivano/recognizing-and-rewarding-the-work-of-employee-resource-groups-394526bfed55) mediante bonificaciones, aumentos y/o teniendo en cuenta el trabajo en sus evaluaciones de desempeño. Para obtener ideas sobre cómo hacerlo, consulte The Parents in Tech Alliance[nueva base de datos de código abierto](https://www.parentstechalliance.com/). También recomiendo dar a los ERG acceso regular a los líderes de la empresa. Los invitamos a hacer sugerencias significativas para la organización. No piense en los ERG como un club social intrascendente, sino como que tienen el potencial de ser un grupo focal muy eficaz que permita a su empresa conocer sus puntos ciegos y ayude a encontrar ideas para resolverlos. Además, también son rentables [herramienta de contratación y retención](/2021/10/how-companies-can-improve-employee-engagement-right-now). ### . . . Si no está convencido de que su organización necesite pensar más detenidamente en sus cuidadores ahora mismo, considere esta su llamada de atención para empezar a planificar de forma proactiva para el futuro. Dentro de unos años, la avalancha de responsabilidades de cuidado de personas mayores a las que se enfrentarán los empleados a medida que sus padres y familiares de la Baby Boomer envejezcan puede estar ahogándolos.[Según el censo de los Estados Unidos](https://www.census.gov/library/stories/2019/12/by-2030-all-baby-boomers-will-be-age-65-or-older.html), la década de 2030 marcará la primera vez en la historia de los Estados Unidos que el número de personas de 65 años o más superará al de personas menores de 18 años. Esto hace que la creación de la infraestructura de cuidados de su empresa sea una decisión empresarial inteligente para aprovechar al máximo un grupo de empleados sólido y diverso en la actualidad y en las próximas décadas.