4 razones por las que los empleados con talento no alcanzan su potencial

Si cree que tiene un rendimiento inferior en el trabajo, probablemente tenga razón, porque pocas personas están motivadas al 100% durante períodos prolongados en el trabajo. De hecho, incluso si piensa que son desempeñándose al máximo de sus capacidades, probablemente se equivoque, ya que, en general, hay poco solapamiento entre lo que la gente piensa de su actuación y su rendimiento real. La verdad es que la mayoría de las personas no hacen todo lo que pueden después de llevar más de seis meses en el trabajo. Hay cuatro razones más comunes para ello: 1.) Mal ajuste. El talento es principalmente la personalidad en el lugar correcto. 2.) Desconexión, a menudo debido a una mala dirección. Los antídotos para esto son encontrar tiempo para sentir curiosidad y aprender, conectar con los colegas y hablar con su jefe sobre el hecho de que está desconectado. 3.) Política organizacional. Es ingenuo pensar que puede dejar que su talento hable por sí solo. De hecho, cuanto más talento tenga, más enemigos tendrá, especialmente en las organizaciones tóxicas y políticas. 4.) Circunstancias personales. No importa lo comprometida y talentosa que sea una persona, los inconvenientes y reveses personales suelen interferir con su éxito profesional. En resumen, siempre puede suponer que su talento es necesario, pero no suficiente para sobresalir e impresionar en el trabajo. Optimizar su trabajo para que se adapte a sus intereses, creencias y actividades de la vida en general y estar atento a las fuerzas sociales invisibles que rigen la dinámica de las organizaciones le ayudarán, en última instancia, a rendir al máximo de sus capacidades.

••• No importa el talento que tenga una persona, no hay garantía de que su talento se traduzca en una actuación máxima. La ciencia de[potencial humano](https://www.researchgate.net/publication/8564356_A_possible_model_to_understand_the_personality-intelligence_interface) ha demostrado en general que la competencia general de una persona no puede entenderse plenamente a menos que tengamos en cuenta también su composición emocional, preferencias y disposiciones. No importa lo inteligente, informado y experimentado que sea, en general hay[una diferencia](https://www.researchgate.net/publication/254897137_The_role_of_typical_and_maximum_performance_in_personnel_selection) entre lo que usted _puede_ hacer y qué es lo que usted _normalmente_ hacer. Esta es una de las razones por las que los esfuerzos de identificación del talento fracasan: cuando los empleadores se centran demasiado en el potencial de los candidatos, lo mejor que pueden hacer _si_ estaban motivados para dar lo mejor de sí. Se olvidan de que el resultado fundamental que deben tratar de predecir es lo que es probable que hagan las personas una vez que estén en el trabajo, en particular su _típico_ actuación. Así como no debería asumir que lo que ve en alguien cuando lo conoce en una primera cita es lo que seguirá viendo cuando se case con esa persona cinco años después, probablemente haya una diferencia entre lo que ve en los candidatos cuando solicitan un trabajo y lo que ve de ellos cuando han estado en el trabajo cinco años después (aunque[ciencia](/2017/10/what-science-says-about-identifying-high-potential-employees) también puede ayudarlo a predecir esto). Si cree que tiene un rendimiento inferior en el trabajo, probablemente tenga razón: porque pocas personas dan lo mejor de sí y están motivadas al 100% durante períodos sostenidos y continuos de su mandato (mi colega Marc Effron ha escrito un excelente[libro](/product/8-steps-to-high-performance-focus-on-what-you-can-change-ignore-the-rest/10169-HBK-ENG) sobre este tema). De hecho, incluso si piensa que _son_ desempeñándose al máximo de sus capacidades, probablemente se equivoque, ya que generalmente hay[poco solapamiento](https://app.dimensions.ai/details/publication/pub.1005955125) entre lo que la gente piensa de su talento y su actuación y su actuación real. De hecho, a menudo ocurre que los mejores actores evalúan su propia actuación de manera más crítica y dura, mientras que los que tienen un mal desempeño piensan que están haciendo una contribución fantástica a la empresa: la autoconciencia, al parecer, es un componente fundamental del talento. La verdad es que la mayoría de las personas ni siquiera se molestan en hacer todo lo que pueden después de llevar más de seis meses en el trabajo, un período conocido como[período de luna de miel](https://news.gallup.com/businessjournal/163463/engaging-employees-honeymoon-period.aspx). Aunque esto se debe a muchas razones, estas son cuatro causas comunes del bajo rendimiento y cómo abordarlas: - **Mal ajuste:** El talento es principalmente la personalidad en el lugar correcto, lo que explica por qué a la mayoría de las personas les irá mejor en algunos trabajos, culturas y contextos que en otros. Los psicólogos organizacionales llaman a esto[«persona apta para el trabajo»,](https://www.annualreviews.org/doi/10.1146/annurev-orgpsych-032117-104702) y se mide cuantificando el grado de alineación entre las actitudes, valores, habilidades y disposiciones de una persona, por un lado, y las características del trabajo, la función y la organización, por otro. El problema es que, incluso cuando las organizaciones evalúan correctamente al candidato, a menudo no son tan buenas a la hora de evaluar el puesto y, en particular, su propia cultura. Esta es la razón por la que muchas organizaciones se ven a sí mismas como más inclusivas, diversas, innovadoras y prosociales de lo que realmente son: es una ilusión más que una autoevaluación precisa. Obviamente, esto afecta a la percepción de los candidatos sobre el puesto y la organización, y puede que tarden un tiempo en experimentar realmente la cultura y entender lo que el puesto realmente implica y exige de ellos. ¿Qué puede hacer al respecto? La única alternativa es hacer sus deberes e investigar detenidamente la organización a la que se va a unir, asegurándose de que entiende bien el trabajo en cuestión para no sorprenderse. Por suerte, sitios como[Puerta de cristal](https://www.glassdoor.com/index.htm), que funciona como una especie de TripAdvisor de los lugares de trabajo y, cada vez más, de los líderes, puede ayudarlo a aprovechar la sabiduría de las multitudes, pero obviamente no son perfectas. Hacer preguntas detalladas a sus entrevistadores, hablar con los empleados y averiguar si tiene mucho en común con los titulares de alto rendimiento que desempeñan el mismo puesto o uno similar debería ayudarlo a predecir su idoneidad. Por supuesto, en algunos casos, su principal contribución a la organización o función puede ser _no_ encajan perfectamente: esta es la ventaja de[diversidad cognitiva](/2017/06/does-diversity-actually-increase-creativity). Sin embargo, es más seguro suponer que se adaptará y tendrá un buen desempeño si ve similitudes entre su perfil y el perfil de los empleados con alto rendimiento (de hecho, así es como se calibran las herramientas de evaluación basadas en la ciencia para aumentar la precisión predictiva, es decir, mediante la comparación con los de los empleados con alto rendimiento). - **Desconexión** _:_ Un efecto secundario común de un mal ajuste es la desconexión, aunque debe tenerse en cuenta que también hay otras razones subyacentes a la[prevaleciente](https://news.gallup.com/poll/241649/employee-engagement-rise.aspx) falta de entusiasmo y motivación que se encuentran en los lugares de trabajo típicos. De hecho, uno de los factores más comunes de la desconexión es la falta de liderazgo. Como muestro en mi último libro,[_¿Por qué tantos hombres incompetentes se convierten en líderes?_](https://www.amazon.com/Why-Many-Incompetent-Become-Leaders-ebook/dp/B07FQVCX8D), un mal funcionamiento de la dirección, especialmente de la variedad masculina, explica no solo por qué tantas personas tienen un rendimiento inferior en el trabajo, sino también por qué los empleados con talento y estrella dejan sus trabajos, e incluso los empleos tradicionales por completo. La solución a esto no es sencilla. No puede decidir de repente reemplazar a su jefe por un líder mejor, alguien que [inspira](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0001839217713748?journalCode=asqa) y lo orienta, le proporciona comentarios objetivos y constructivos sobre su desempeño y hace que se entusiasme con el trabajo cuando se despierta cada mañana. Tenga en cuenta que, incluso si su jefe es capaz de hacer todas estas cosas, _ellos_ puede que no estén comprometidos, tal vez porque trabajan para un líder incompetente (o alguien que no está comprometido). Pero incluso si no es capaz de dejar a su jefe, hay algunos trucos comprobados que probablemente mejorarán su participación y, a su vez, su rendimiento. Por ejemplo,[encontrar tiempo para sentir curiosidad y aprender](/2017/08/how-to-make-work-more-meaningful-for-your-team) hará que su trabajo tenga más sentido. Conectar con sus colegas y fomentar el aspecto interpersonal del trabajo también es muy motivador. Por último,[decirle a su jefe que no está comprometido](/2017/10/how-to-tell-your-boss-that-youre-not-engaged-at-work) también puede ayudar, ya que puede que no lo sepan y estén dispuestos a hacer algo para ayudarlo, especialmente si valoran su talento. - **Política organizacional:** Aunque los lugares de trabajo modernos son, en general, más justos y se basan más en los datos en sus prácticas de gestión del talento que nunca, aún queda mucho por hacer. Los líderes empresariales se alegran de la idea de que sus empresas son meritocráticos imanes de talento, pero la realidad es que, incluso cuando sean capaces de atraer a artistas estrella a sus empresas, esas estrellas tendrán que aprender a navegar por el lado tóxico y nepotista de cualquier cultura, incluido algún grado básico de[política organizacional](/2017/09/playing-office-politics-without-selling-your-soul) .Como era de esperar, gran parte del entrenamiento profesional y ejecutivo se centra en mejorar las habilidades sociales y políticas de las personas, y se ha descubierto que el conocimiento político de una persona promueve su éxito profesional independientemente de sus talentos y habilidades técnicas. En general, cuanto más contaminada y corrosiva sea la cultura de una organización, más parásitos aumentarán las personas, del mismo modo que las bacterias prosperan en los entornos contaminados. Esto lo puede ver en cualquier organización cuando hay una brecha clara entre el éxito profesional de las personas y su desempeño y talento reales. Puede hacer frente a esto siendo consciente de la política y participando en ella, aunque esperemos que sin [vender su alma](/2017/09/playing-office-politics-without-selling-your-soul). En cualquier caso, es ingenuo pensar que puede dejar que su talento hable por sí solo. De hecho, cuanto más talento tenga, más enemigos tendrá, especialmente en las organizaciones tóxicas y políticas. Y si las cosas son difíciles de cambiar, lo mejor que puede hacer es cambiar de organización, o al menos de unidad. Tenga en cuenta que, aunque todas las organizaciones son políticas, algunas lo son mucho menos que otras. - **Circunstancias personales:** La última razón es casi demasiado obvia para mencionarla, pero en el mundo laboral actual, cada vez más absorbente y abierto las 24 horas del día, los 7 días de la semana, es fácil olvidar que las personas también tienen una vida personal y privada y que, por muy comprometidas y talentosas que sean, los inconvenientes y reveses personales a menudo interfieren con su éxito profesional. Por eso se habla tanto sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal (incluso hoy en día, cuando se han erosionado los límites entre el trabajo y la «vida»). Los buenos jefes y los empleadores que lo apoyen querrán entender sus circunstancias y puede estar seguro de que tendrán un interés personal en ayudarlo a afrontarlas, de modo que pueda cumplir con su talento y sentirse agradecido y comprometido con ellos a largo plazo. En resumen, siempre puede suponer que su talento es necesario, pero no suficiente para sobresalir e impresionar en el trabajo. Optimizar su trabajo para que se adapte a sus intereses, creencias y actividades de la vida en general y estar atento a las fuerzas sociales invisibles que rigen la dinámica de las organizaciones le ayudarán, en última instancia, a rendir al máximo de sus capacidades.