4 razones por las que los buenos empleados pierden la motivación

Los gerentes a menudo no saben cómo motivar eficazmente a los empleados poco inspirados. Las investigaciones indican que los directivos primero deben identificar el motivo de la falta de motivación de un empleado antes de aplicar una estrategia específica. Estas razones se dividen en cuatro categorías denominadas trampas de motivación. Es decir, se trata de un desajuste de valores, falta de autoeficacia, emociones disruptivos y errores de atribución. Cada una de estas cuatro trampas tiene causas distintas e incluye estrategias específicas para liberar a un empleado de sus garras. Identificar exactamente qué trampa ha atrapado a su empleado y aplicar la intervención adecuada y específica puede hacer que las cosas vuelvan a funcionar.

••• La motivación: la voluntad de hacer el trabajo empezando en lugar de procrastinar, persistir ante las distracciones e invertir el suficiente esfuerzo mental para tener éxito, explica[El 40% del éxito](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.1937-8327.2003.tb00287.x) de proyectos de equipo. Sin embargo, los gerentes a menudo no saben cómo motivar eficazmente a los empleados poco inspirados. Nuestro[revisión de una investigación sobre la motivación](http://riverapublications.com/article/engineering-motivation-using-the-belief-expectancy-control-framework) indica que la clave es que los directivos identifiquen primero con precisión el motivo de la falta de motivación del empleado y, a continuación, apliquen una estrategia específica. Evaluar detenidamente la naturaleza del fallo motivacional — _antes_ tomar medidas, es crucial. Aplicar una estrategia equivocada (por ejemplo, instar a un empleado a esforzarse más, cuando el motivo es que está convencido de que no puede hacerlo) puede resultar contraproducente y provocar que la motivación disminuya aún más. Estas razones se dividen en cuatro categorías: un cuarteto que llamamos _trampas de motivación_. Es decir, son 1) desajuste de valores, 2) falta de autoeficacia, 3) emociones disruptivos y 4) errores de atribución. Cada una de estas cuatro trampas tiene causas distintas e incluye estrategias específicas para liberar a un empleado de sus garras. Estas son las cuatro trampas de motivación y cada una de las estrategias específicas para ayudar a sus empleados a escapar de ellas: ### Trampa 1, los valores no coinciden: _No me importa lo suficiente como para hacer esto._ _Cómo_ _esta trampa atrapa a los empleados:_ Cuando una tarea no se conecta con o no contribuye a[algo que los trabajadores valoran](https://www.annualreviews.org/doi/10.1146/annurev.psych.53.100901.135153), no estarán motivados para hacerlo. _Cómo ayudar a un empleado a salir de esta trampa:_ Descubra lo que le importa al empleado y combínelo con la tarea. Con demasiada frecuencia, los directivos piensan en lo que motiva _ellos mismos_ y supongamos que lo mismo ocurre con sus empleados. Participe en una conversación profunda y en una toma de perspectiva para identificar lo que le importa a su empleado y cómo ese valor se relaciona con la tarea. Hay diferentes tipos de valores que puede dibujar. Uno es _interés_ valor o qué tan convincente intelectualmente es una tarea. Para ello, busque conexiones entre la tarea y las cosas que el empleado considere intrínsecamente interesantes. Otro es _identidad_ valor, o qué tan importante es el conjunto de habilidades que exige una tarea para la autoconcepción del empleado. Indique cómo el trabajo en cuestión se basa en una capacidad que consideran una parte importante de su identidad o función, como el trabajo en equipo, la resolución analítica de problemas o el trabajo bajo presión. _Importancia_ el valor es la importancia de una tarea. Identifique formas de resaltar lo crucial que es la tarea para lograr la misión del equipo o la empresa. Por último, _utilidad_ el valor es una medida del coste de lograr (y evitar) la tarea en comparación con los mayores beneficios de lograrla. Encuentre formas de demostrar cómo completar esta tarea en particular contribuye a las metas más amplias del empleado y evita reveses. A veces puede ser necesario pedirle a un empleado que, básicamente, se tape las narices mientras lleva a cabo una tarea no deseada, dejándole claro los beneficios futuros que generará su finalización o los problemas que evitará. Cuando un empleado no valora una tarea desde el principio y el desajuste de valores puede no ser evidente, lo mejor del gerente es tratar de apelar a varios valores. Una o más de ellas pueden repercutir en el empleado. ### **Trampa 2, Falta de autoeficacia: _No creo que sea capaz de hacer esto._** _Cómo esta trampa atrapa a los empleados:_ Cuando los trabajadores creen que[carece de la capacidad](https://www.uky.edu/~eushe2/Bandura/Bandura1994EHB.pdf) para llevar a cabo una tarea, no estarán motivados para hacerlo. _Cómo ayudar a un empleado a salir de esta trampa:_ Aumente el sentido de confianza y competencia del empleado. Esto se puede hacer de varias maneras. Una es señalar momentos en el pasado en los que superaron desafíos similares. Tal vez comparta ejemplos de otras personas como ellas que superaron los mismos desafíos de una manera que el empleado también puede hacerlo. Construya sus[sentido de autoeficacia](http://psycnet.apa.org/record/1991-16867-001) con desafíos cada vez más difíciles, o dividiendo la tarea actual en partes manejables. A menudo, los empleados que carecen de autoeficacia están convencidos de que tener éxito en una tarea en particular requerirá una inversión de mucho más tiempo y energía del que pueden permitirse. Explique que tienen la capacidad de triunfar, pero que puede que hayan calculado mal el esfuerzo necesario; inste a que se esfuerce más y exprese su confianza en que un esfuerzo adicional conducirá al éxito. Ayuda que los directivos ofrezcan un poco de apoyo adicional a medida que se avanza en el trabajo. Ocasionalmente, los empleados tienen la trampa de motivación opuesta. Puede que les falte motivación porque se sienten, en cierto sentido, sobrecalificados. Los empleados con una autoeficacia exagerada representan uno de los desafíos de gestión de la motivación más difíciles. Las personas demasiado seguras de sí mismas suelen cometer errores, incluso cuando están seguros de que saben lo que hacen. Cuando se equivocan, insisten en que es el _criterios_ por juzgar el éxito en una tarea que es defectuosa, por lo que no asumen ninguna responsabilidad por sus fracasos. Al tratar con esos empleados, es importante evitar poner a prueba su capacidad o experiencia. En vez de eso, demuéstreles que han juzgado mal los requisitos de la tarea y convénzalos de que requiere un enfoque diferente. ### **Trampa 3, Emociones disruptivas: _Estoy demasiado molesto para hacer esto._** _Cómo esta trampa atrapa a los empleados:_ Cuando los trabajadores están consumidos por[emociones negativas](/2015/05/your-employees-emotions-are-clues-to-what-motivates-them) como ansiedad, enfado o depresión, no se sentirán motivados para llevar a cabo una tarea. _Cómo ayudar a un empleado a salir de esta trampa:_ Comience en un entorno en el que no lo escuchen por casualidad. Dígales que quiere entender por qué están molestos y participan[escucha activa](/2016/07/what-great-listeners-actually-do). No estoy de acuerdo ni en desacuerdo. No juzgue preguntando qué es lo que el empleado cree que le está molestando. A continuación, resuma brevemente lo que les hayan respondido y pregunte si lo ha entendido. Si dicen «no», discúlpese y dígales que está escuchando con atención y que «por favor, inténtelo de nuevo». Cuando las personas sienten que las han entendido, sus emociones negativas se suavizan un poco. Puede ser útil decirles que quiere tener en cuenta lo que le han dicho y programar una hora para el día siguiente para hablar. Esto suele ayudar a la persona a tener más control sobre sus emociones. Tenga en cuenta que el enfado es la creencia de que alguien o algo ajeno a la persona le ha causado o le va a causar daño. Pídale a un empleado que se sienta enfadado que trate de replantear su creencia sobre lo externo como resultado de la ignorancia o un accidente, no de una intención. Sugiera formas en las que podrían invertir sus esfuerzos en eliminar la amenaza. La depresión a veces se debe a la creencia de los empleados de que son internamente inadecuados de alguna manera que no pueden controlar. En este caso, a menudo ayuda sugerir que no están «rotas» ni «inadecuadas», sino que solo necesitan invertir más esfuerzos en estrategias eficaces. Ofrezca su ayuda. Los empleados ansiosos o temerosos suelen responder positivamente a la ayuda con su enfoque de la tarea, así como a los recordatorios de que son capaces y pueden triunfar con más esfuerzo. Si las emociones no se suavizan con el tiempo y el esfuerzo o si provienen de fuera del lugar de trabajo, por ejemplo, puede ser recomendable ayudar al empleado a acceder al asesoramiento. ### **Trampa 4, errores de atribución: _No sé qué pasó con esto._** _Cómo esta trampa atrapa a los empleados:_ Cuando los empleados[no puede identificar con precisión el motivo](/2011/04/strategies-for-learning-from-failure) por sus dificultades con una tarea, o cuando atribuyan sus dificultades a una razón que está fuera de su control, no se sentirán motivados para hacerlo. _Cómo ayudar a un empleado a salir de esta trampa:_ Ayude al empleado a pensar con claridad sobre[la causa de sus luchas](https://www.researchgate.net/publication/285722198_An_Attributional_Theory_of_Achievement_Motivation_and_Emotion) con una tarea. Los errores de atribución suelen ser los culpables cuando los empleados parecen estar encontrando excusas para no llevar a cabo una tarea (llamar por enfermedad, alegar exceso de compromiso o «falta de tiempo», intentar imponer la tarea a sus compañeros). Ayudar al empleado a identificar exactamente por qué la tarea parece insuperable puede ayudarlo a superar esa evitación. Si identifican una causa que está fuera de su control (culpar a otras personas, por ejemplo, o un defecto en sí mismos que no se puede corregir), sugiera otras causas que estén bajo su control, como la necesidad de adoptar una nueva estrategia o de aplicar un mayor nivel de planificación. Con cada una de estas cuatro trampas de motivación, el truco consiste en pensar de manera más exhaustiva en lo que impide que los empleados inicien, persistan y hagan un esfuerzo mental. La investigación sugiere que los directivos pueden hacer más para diagnosticar los problemas de motivación de los empleados. Cuando la motivación se descarrila, identificar exactamente qué trampa ha atrapado a sus empleados y aplicar la intervención adecuada y específica puede hacer que las cosas vuelvan a funcionar.