4 maneras de mejorar las prácticas de inclusión de la discapacidad de su empresa
Resumen.
Malgrado artículos sobre las ventajas que las personas con discapacidad pueden ofrecer a los empleadores, demasiadas empresas se retienen cuando se trata de contratar personas con discapacidad. Ellos ven contratar (algunas) personas con discapacidad como «lo correcto», pero no lo ven como parte de una estrategia de talento que beneficie a la empresa y supere lo que ellos ven como los posibles gastos y riesgos. De hecho, un reciente estudio por la National Organization on Disability indica que sólo el 13% de las empresas en los Estados Unidos han alcanzado el objetivo del Departamento de Trabajo de tener una representación del 7% de discapacidad en su fuerza laboral. Esa mentalidad pone a las empresas en desventaja cuando se trata de adquirir y aprovechar el talento que necesitan en el mercado laboral de hoy en día. ¿Cómo puede una empresa actualizar su pensamiento y estrategias relacionadas con esta categoría descuidada de talento? Hay cuatro maneras de hacerlo realidad.
A principios de este año, el Wall Street Journal contó la historia de Nathan Mort, un empleado de Gordon Food Service que realiza un seguimiento de las reclamaciones de garantía y tiene una forma de autismo de alto funcionamiento. En el artículo se señala que el número de personas con discapacidad que ingresan a la fuerza de trabajo está aumentando, buenas noticias para la economía, para las personas con discapacidad y para los empleadores.
Malgrado artículos sobre las ventajas que las personas con discapacidad pueden ofrecer a los empleadores, demasiadas empresas se retienen cuando se trata de contratar personas con discapacidad. Ellos ven contratar (algunas) personas con discapacidad como «lo correcto», pero no lo ven como parte de una estrategia de talento que beneficie a la empresa y supere lo que ellos ven como los posibles gastos y riesgos. De hecho, un reciente estudio por la National Organization on Disability indica que sólo el 13% de las empresas en los Estados Unidos han alcanzado el objetivo del Departamento de Trabajo de tener una representación del 7% de discapacidad en su fuerza laboral.
Esa mentalidad pone a las empresas en desventaja cuando se trata de adquirir y aprovechar el talento que necesitan en el mercado laboral de hoy en día.
La contratación de personas con discapacidad no tiene por qué costar más que contratar a alguien sin discapacidad. Los alojamientos para la mayoría de las personas con discapacidad no cuestan nada. Y cuando hay a costo involucrado con el suministro de tecnología u otras herramientas, generalmente cuesta menos de $500 y hay incentivos fiscales disponibles para ayudar.
Por otra parte, los modelos económicos recientes (parte de un galardonado estudio de investigación realizada por Accenture, la Asociación Americana de Personas con Discapacidad, y Disability: in) encontró una fuerte correlación entre el desempeño financiero y las prácticas bien desarrolladas de inclusión de la discapacidad.
¿Cómo puede una empresa actualizar su pensamiento y estrategias relacionadas con esta categoría descuidada de talento? Vemos cuatro maneras de hacerlo realidad:
1. Identificar y cambiar los procesos que apoyan el sesgo inconsciente.¿Sus procesos de reclutamiento y contratación están desalentando a los solicitantes con discapacidad o limitando su capacidad para demostrar sus fortalezas?
En Microsoft, los gerentes se dieron cuenta de que las personas con autismo no estaban siendo contratadas a pesar de tener claramente el conocimiento y el intelecto necesarios. Como nos dijo Jenny Lay-Flurrie, directora de accesibilidad de la compañía, «descubrimos que el problema era el proceso de entrevista, así que eliminamos ese proceso por completo para los candidatos con autismo». Microsoft comenzó a trabajar con una organización local de soporte para autismas para traer candidatos para un tipo diferente de proceso de evaluación. El programa de evaluación incluyó una serie de ejercicios diseñados para poner a prueba el trabajo en equipo y las habilidades técnicas; también proporcionó capacitación en tiempo real. Ahora, dice Lay-Florrie, «nos sentimos seguros de que no hemos pasado por alto a un candidato fuerte simplemente porque una práctica común de evaluación no juega a sus fortalezas».
Esta forma de pensar también se aplica a los procesos de desarrollo y formación de las personas. Incluso pequeños cambios en los programas de capacitación estándar pueden marcar una gran diferencia.
2. Ayudar todos los empleados comprenden los desafíos a los que se enfrentan las personas con discapacidad y contribuyen a las soluciones. Un poco de esfuerzo adicional en esta área contribuirá en gran medida a crear un entorno de trabajo donde cada empleado pueda contribuir lo mejor posible. Las empresas deben considerar la formación necesaria para todos los empleados con y sin discapacidad, especialmente para cualquier persona que desempeñe un papel de dirección o supervisión. Los objetivos principales de esta capacitación son ayudar a las personas a comprender mejor y empatizar con los desafíos que sus colegas pueden enfrentar y reducir el estigma de ser discapacitados. Todos deben conocer también las herramientas y las adaptaciones de que disponen las personas con discapacidad, de modo que la carga de encontrar soluciones no recaiga únicamente sobre la persona con discapacidad.
Camille Chang Gilmore, vicepresidenta de Recursos Humanos de Boston Scientific, dice que el equipo de diversidad e inclusión de su empresa presenta nuevos carpinteros a nueve grupos de recursos de empleados (ERG), incluyendo uno centrado en empoderar a las personas con discapacidad, dentro de sus primeros 30 días en el trabajo. «Alentamos encarecidamente a los nuevos carpinteros a que se comprometan con esos grupos, independientemente de que ellos mismos necesiten o no los recursos particulares que se les ofrezcan», dijo.
3. Fortalecer el proceso de contratación colaborando con grupos comunitarios. Uno de los retos a los que se enfrentan las empresas para aprovechar el grupo de talentos de las personas con discapacidad es el primer paso: la identificación de candidatos. Es un problema de conexión. Las personas con discapacidad pueden ser reacias a solicitar empleos que no creen que obtendrán, por lo que su talento e interés permanecen bajo el radar de contratación. Pero la solución no es difícil. Las empresas pueden comenzar a construir una sólida cartera de contratación en parte mediante la participación de grupos que apoyan a las personas con discapacidad.
Hace cuatro años, T-Mobile comenzó a patrocinar la Asociación Nacional de Baloncesto en Sillas de Ruedas. Como nos dijo Bri Sambo, gerente sénior del programa de abastecimiento militar y diversidad, «Los torneos juveniles nos dan una presencia entre la multitud de menores de 18 años y sus padres. Hablamos con ellos sobre cómo es trabajar en T-Mobile. Les animamos a que se postulen. Muchos de ellos nunca han considerado que tienen una opción para una vida independiente».
4. Crear una comunidad que se apoye mutuamente. Los programas de capacitación y las oportunidades de conectarse con otros empleados ayudarán a garantizar que las personas con discapacidad se desarrollen y tengan éxito. Las iniciativas de tutoría y coaching también son vitales. Las personas con discapacidad que ocupan cargos superiores deberían considerar firmemente la posibilidad de convertirse en mentores o promotores, tanto internos como externos.
Wil Lewis, vicepresidente sénior de diversidad e inclusión de Bank of America, nos dijo que cuando la compañía realizó una encuesta a empleados con discapacidad, los hallazgos fueron reveladores: «La encuesta incluía preguntas sobre cómo los empleados califican nuestros programas existentes y lo que se necesitaba», dijo. «Lo interesante fue que nos dijeron que tenían la formación y accesibilidad adecuadas, pero lo que realmente querían eran más presentaciones a personas como ellos. Querían conocer a otros empleados que estaban «fuera» con sus discapacidades». Para abordar esta retroalimentación, el ERG sobre discapacidad abrió su sistema en línea para permitir a los miembros ver quién está cerca de ellos (con el permiso de cada individuo) y quiénes son los demás miembros del ERG también a nivel nacional (de manera similar, con permiso). Anteriormente, esta información se mantenía privada. «Este enfoque es bien recibido por los miembros, y ha amplificado las conexiones de nuestros colegas con discapacidad», dijo Lewis.
Empieza la conversación ahora. De los empleados de Accenture en Estados Unidos, el 4,5% se autoidentificó como tener una discapacidad en 2018, frente al 3% en 2017. (Dos de nosotros, Chad y Laurie, estamos entre ese grupo; nuestro tercer autor (Ted) también tiene una discapacidad.) Sin embargo, somos plenamente conscientes de que este porcentaje probablemente esté muy por debajo de la realidad teniendo en cuenta las muchas razones por las que los empleados pueden tener para mantener ocultas sus discapacidades (entre las cuales las menos importantes son el estigma social y relacionado con el lugar de trabajo que existe). Pero estamos progresando.
Sabemos por experiencia personal que sólo cuando estas cuestiones importantes estén sobre la mesa se producirán debates importantes, se establecerán prioridades y los planes se convertirán en acciones.
También estamos seguros de que sus empleados actuales quieren tener estas discusiones; quieren saber que llevar a su totalidad al trabajo significa incluso sus discapacidades, sin temor a ser tratados de manera diferente. Los empleados que actúan como cuidadores de personas con discapacidad también se beneficiarán de la mayor visibilidad del tema y del enfoque cada vez más empático de la empresa.
Dar estos cuatro pasos; es un compromiso sin inconvenientes.
— Escrito por Ted Kennedy, Jr., Laurie Henneborn Ted Kennedy, Jr.,
