3 nuevas normas laborales estadounidenses para las que las empresas deben prepararse ahora

Astraed

19 abr. 2023 — 6 min read

por Charles G. Tharp En 2023, los líderes de la empresa deberán abordar nuevos reglamentos y leyes en tres áreas (las cláusulas de no competencia, la transparencia salarial y la divulgación del capital humano) que tienen implicaciones de gran alcance que los líderes de la empresa tal vez no hayan comprendido del todo. No está nada claro cómo se desarrollarán estos cambios, pero ha llegado el momento de empezar a pensar en ellos. El autor presenta varias formas de ver los próximos cambios como una oportunidad para pensar detenidamente en su estrategia de talento y aprovechar esta evolución normativa en su beneficio. _ Si bien los despidos en Silicon Valley y otros lugares dominan los titulares, la realidad es que muchas empresas hoy en día todavía se encuentran en una feroz guerra por el talento. Una serie de nuevas leyes y reglamentos, muchos de los cuales tienen por objeto hacer que el lugar de trabajo sea más justo para los empleados, pueden dificultar aún más la situación para los empleadores. Tres de esas novedades —la propuesta por la Comisión Federal de Comercio de prohibir las cláusulas de no competencia en los contratos de trabajo, la legislación sobre transparencia salarial en muchas jurisdicciones locales y la nueva divulgación del capital humano exigida por la Comisión de Bolsa y Valores— tienen implicaciones de gran alcance que los líderes de la empresa pueden no haber comprendido del todo. No está nada claro cómo se desarrollarán estos cambios, pero ha llegado el momento de empezar a pensar en ellos. Así es como los líderes pueden adoptar una mentalidad de crecimiento viendo los próximos cambios como una oportunidad para pensar detenidamente en su estrategia de talento y aprovechar estas novedades reglamentarias en su beneficio.

Prohibición de cláusulas de no competencia

La propuesta de la FTC regla prohibiría el uso de cláusulas de no competencia como «un método de competencia desleal». La de la agencia razón de ser porque la prohibición propuesta —que estima aumentará los ingresos de los trabajadores $250 000 y 296 000 millones de $ al año— se basa en que estas cláusulas son injustas tanto para los trabajadores, a los que se les impide buscar otras oportunidades, como para los empleadores, que no pueden contratar a los trabajadores sujetos a la incompetencia. La notificación de la FTC sobre la reglamentación propuesta se publicó el 5 de enero de 2023 y el período de 60 días para comentarios públicos se cerró el 10 de marzo de 2023. Cuando se publique la norma final en el Registro Federal, las empresas tendrán 180 días para cumplirla. Mientras que algunos investigación sugiere que prohibir la no competencia podría mejorar la innovación general en un sector industrial o una región, las cosas tienen un aspecto diferente desde el punto de vista de los empleadores individuales. Para ellos, la eliminación de las restricciones de no competencia podría dificultar la protección de la inversión que han realizado en la formación y el desarrollo de los empleados. A falta de cláusulas de no competencia, a un competidor le puede resultar más fácil robar talento y aprovechar las ventajas de la inversión de su empresa en la experiencia y el desarrollo de los trabajadores. Sin esta capacidad de proteger las inversiones en los empleados, los empleadores tendrán que dedicar más atención a ofrecer oportunidades profesionales, garantizar una cultura inclusiva y acogedora y explorar nuevas formas de mejorar la propuesta de valor de los empleados a fin de reforzar la retención de los empleados. El impacto de una prohibición de no competencia puede representar el mayor riesgo para los empleados de nivel superior y aquellos con habilidades especializadas que tienen conocimientos de propiedad intelectual, clientes y estrategia empresarial que los harían atractivos para la competencia. En un esfuerzo por aumentar la participación de los empleados, muchas empresas comparten información estratégica y sobre los resultados operativos clave con los empleados por debajo del nivel directivo superior. Con el aumento del riesgo de que la competencia contrate a los empleados, las empresas pueden ser más selectivas en cuanto al tipo de información no pública que se comparte ampliamente con los empleados. Ante este riesgo competitivo, los líderes deberían reforzar la forma en que los empleados que ocupan puestos de alto valor se conectan con la misión y la estrategia generales de la empresa.

Legislación sobre igualdad salarial

Colorado (2019), el estado de Nueva York (2023), California (2023), Washington (2023) y un puñado de municipios, como la ciudad de Nueva York (2022), han aprobado leyes que exigen que los empleadores incluyan los rangos salariales tanto para los candidatos externos como para las oportunidades de ascenso interno. La razón de aumentar la transparencia salarial es mejorar la negociación de los empleados y ayudar a abordar la desigualdad salarial de género, pero estas leyes también tienen un impacto significativo en la estrategia de talento de la empresa. Por ejemplo, exponer información sobre la estrategia salarial de su empresa podría permitir mejor a la competencia fijar niveles salariales para robar su talento. Por supuesto, la transparencia salarial reduce en ambos sentidos: también verá los niveles salariales de sus competidores en los estados con estas leyes. Si bien es demasiado pronto para saber si las nuevas normas de transparencia aumentarán la pérdida de empleados e impondrán costes adicionales de retención y contratación a los empleadores, no es demasiado pronto para volver a evaluar los aspectos no monetarios del empleo en su empresa, que podrían convertirlo en un lugar de trabajo más atractivo: equilibrio entre la vida laboral y personal, oportunidades de desarrollo, una cultura equitativa y vibrante,. Hay señales esa transparencia salarial ya está avivando las tensiones internas. La escasez de mano de obra provocada por la pandemia y sus continuas réplicas han obligado a muchos empleadores a pagar una prima por los nuevos empleados. Los empleados de larga data, al enterarse de que a los nuevos reclutas se les paga mucho más por el mismo trabajo, pueden renunciar o hacer el mínimo trabajo en sus trabajos. La solución más sencilla es asegurarse de que la paga de los empleados leales desde hace mucho tiempo no quede por debajo del precio del mercado para sus puestos de trabajo. Sí, eso significa un aumento de los costes de capital humano, pero retener a un empleado cualificado y motivado es mucho más barato que buscar un sustituto y sufrir el coste de oportunidad para la empresa de un puesto clave que permanece vacante durante un largo período de tiempo.

Normas de capital humano propuestas

«Los inversores quieren entender mejor uno de los activos más importantes de una empresa: su gente», dijo el presidente de la SEC, Gary Gensler tuiteó en 2021. Ha ordenado al personal de la SEC que desarrolle requisitos para que las empresas que cotizan en bolsa divulguen sus gastos en formación y desarrollo de habilidades, composición de la fuerza laboral, rotación, diversidad, compensación y prestaciones. La SEC ha fijado abril de 2023 como fecha para las normas de divulgación del capital humano propuestas. El creciente enfoque de la SEC en la divulgación del capital humano se ve influenciado en parte por inversor y académico presión. Una evaluación sugiere que aproximadamente el 90% del valor de las empresas del S&P 500 proviene de intangibles, el capital humano es uno de los más importantes. La divulgación de la gestión del capital humano se incluirá en la 10-K, que actualmente solo exige la divulgación del número total de empleados. Si bien muchas empresas tienen sistemas de información sobre recursos humanos integrados, es posible que actualmente no estén rastreando parte de la información que la SEC espera solicitar, como el número total de contratistas o el gasto total en todo tipo de formación de los empleados en toda la empresa. La consolidación y el seguimiento de esos datos pueden requerir recursos y gastos adicionales. Las empresas deberían revisar su enfoque actual de seguimiento de la información de los empleados y empezar a prepararse para la posibilidad de que sea necesario recopilar y auditar datos adicionales para la declaración financiera anual. Además, dado que la divulgación de la información de los empleados podría suponer una amenaza competitiva para la retención de los talentos clave, las empresas deben determinar si son necesarias medidas adicionales para mejorar la retención.

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Como estas tres novedades se aplicarán por igual a todas las empresas, los líderes pueden verse tentados a relegarlas al equipo de cumplimiento. Eso sería un error. La cultura empresarial y ofrecer un trabajo con un propósito en apoyo de una misión convincente son lo que realmente crea una ventaja competitiva en lo que respecta a la adquisición y retención del talento. Los líderes con visión de futuro dedicarán más atención a estos aspectos de la experiencia de los empleados que son difíciles de replicar para la competencia. _ Charles G. Tharp es profesor de Práctica, Gestión y Organizaciones, y director asociado del Instituto de Política de Recursos Humanos de la Escuela de Negocios Questrom de la Universidad de Boston.