3 Errores comunes de contratación que los nuevos gerentes deben evitar

Resumen.

La contratación es difícil, y es una de las partes más importantes de cualquier negocio. En esta pieza, el autor comparte tres trampas típicas a las que los gerentes se encuentran sucumbiendo: Primero, buscan a alguien que sea idéntico a sí mismos. Segundo, tratan de encontrar a alguien que se ocupe de todas las cosas molestas que no quieren hacer. Y finalmente, buscan candidatos con habilidades que desearían tener. A continuación, el autor ofrece algunos consejos útiles sobre cómo superar estos obstáculos y maximizar sus posibilidades de conseguir una contratación exitosa.

Nadie quiere contratar a la persona equivocada. La contratación, entrevista, contratación e incorporación de un nuevo empleado es un proceso que requiere mucho tiempo que cada gerente se toma en serio.

También es una de las habilidades más difíciles de aprender para un nuevo gerente, en parte porque, a menos que trabaje en una empresa de crecimiento muy rápido, normalmente no se practica mucho con ella. Cuando no tienes muchas oportunidades para practicar, es fácil que tu curva de aprendizaje permanezca plana.

Aunque hay muchos problemas de los que es probable que conozcas conscientemente cuando estás contratando, como las habilidades específicas que necesitará la nueva persona y las tareas que desea que realicen, cada uno de nosotros también tiene una mente subconsciente en el trabajo. Antes de tomar su decisión final sobre a quién contratar, traiga sus motivaciones subconscientes y emocionales a la superficie para su examen también. ¿Cómo esperas «sentirte mejor» como resultado de un nuevo contrato? ¿Qué puntos problemáticos esperas curar? Si usted a bordo de alguien que puede hacer el trabajo funcional que necesita hacer, pero no puede hacer el trabajo emocional, no importa lo que haga, usted no estará satisfecho.

Estas son algunas de las motivaciones emocionales subconscientes que rara vez abordamos de frente, pero que deben considerarse cuidadosamente:

«Si tan sólo pudiera clonarme a mí mismo.» Lauren Rivera, un investigador de Northwestern, me dijo por correo electrónico, «lo que la mayoría de la gente está buscando es «yo». Sus estudios concluyen que «los entrevistadores que carecían de medidas sistemáticas de lo que su empresa buscaba tienden a recaer sobre sí mismos y definir el mérito en «su propia imagen», lo que significa que los entrevistados más calificados eran los que mejor se parecían a sus entrevistadores». Es fácil querer hacer este tipo de alquiler: una copia al carbón de usted mismo. Pero se aburrirán y frustrarán rápidamente porque no hay margen para que crezcan y progresen. Ya te tienes y no necesitas otro tú.

Si estás haciendo esta suposición, es muy sugerente que no estés pensando en la curva de aprendizaje del empleado. Estás pensando en incorporar a alguien para compartir tu curva de aprendizaje. En cambio, el nuevo empleado necesita un rol discreto —y un camino para el desarrollo— propio. La contratación de una nueva persona es una oportunidad para hacer algo diferente que antes: innovar. Antes de contratar a alguien únicamente como una forma de reducir su propia lista de tareas, pregúntele si se le puede servir mejor delegando algunas tareas a otros miembros del equipo, ofreciéndoles nuevas montañas para escalar. O tal vez la solución radica en una mejor aplicación de herramientas tecnológicas, en lugar de personas adicionales. Si realmente necesitas contratar a alguien nuevo, no contrates a un mini-yo. Contrata a alguien que traiga algo nuevo al equipo.

«Ojalá pudiera encontrar a alguien que hiciera todas las cosas molestas que no quiero hacer». Este impulso, aunque comprensible, es aún más peligroso. Claro, es tentador evitar las responsabilidades que te resultan tediosas o desafiantes. Pero tendrás problemas para atraer gente talentosa a un trabajo que es en su mayoría aburrido. Si desea descargar todo lo que detesta hacer, sobre todo el trabajo basura, es probable que falte el respeto a la persona que ha contratado para que sea su vertedero (un sentimiento de que se inclinará a volver).

Una versión más inquietante de este problema es cuando un gerente quiere contratar a alguien para asumir no el trabajo aburrido, sino el «trabajo sucio». No son solo los nuevos gerentes los que cometen este error: hace unos años, me invitaron a entrevistar para el puesto de CFO en una compañía tecnológica de rápido crecimiento. Hay muchos papeles que un CFO puede desempeñar, pero cuando el COO me dijo: «Quiero contratar a alguien para que diga a todos lo que no pueden gastar», me di cuenta de que quería un secuaz.

Según mi experiencia, gerentes como este no suelen ser conscientes de querer contratar un chivo expiatorio. Realmente quieren que les guste, pero eso significa que tienen que contratar a otra persona para hacer las tareas impopulares de reducir costos, despedir empleados o hacer cumplir políticas. Es un desperdicio de talento y experiencia.

Esto no es liderazgo. Tendrá problemas de retención para siempre si piensa de esta manera al contratar. Al igual que buscar un clon puede significar que necesita delegar más, buscar un secuaz significa que necesita delegar menos y asumir voluntariamente más del trabajo desagradable usted mismo.

«Si tan sólo supiera cómo hacer eso.» Puede haber tareas que requieran atención, pero usted no tiene personalmente la experiencia necesaria para completarlas. Valoras esta habilidad en otras personas, y es lo que buscas en una nueva contratación. Pero puede haber un par de trampas con pensar de esta manera. A veces, hay una corriente subyacente de envidia, es posible que te sientas amenazada porque tienen talentos que te falta. O puedes ponerlos en un pedestal — hacemos esto todo el tiempo cuando decimos que queremos contratar a un «unicornio» o un «ninja». De cualquier manera, corre el riesgo de pagar de más dinero — y emocionalmente. No solo eso, si no entiendes el trabajo que están haciendo, es posible que no tengas una idea clara del camino que debe seguir esta persona para maximizar su talento y productividad general.

En lugar de eso, disima la emoción de esta manera — «Si tan sólo supiera lo que no sé». No sólo lo digas; aprende a decirlo en serio. ¿Cómo se puede resolver una brecha de conocimiento? Aquí es donde la diversidad de pensamientos, ideas y experiencias es crucial. Contrata para añadir esos activos inestimables. Si realmente desea hacer avanzar su organización, necesita personas con diversos conjuntos de habilidades. Personas que buscan diferentes curvas de aprendizaje. Gente que no está de acuerdo contigo. Necesitas abrir tu equipo a personas que no son como tú, que desafían tu pensamiento y que te dirán lo que no sabes. Si carece de dominio sobre partes del dominio que administra, parte de su propia ruta de desarrollo es aprender.

Al investigar el «trabajo por hacer» emocional de una nueva contratación, así como el trabajo real que necesitamos que hagan, tenemos menos probabilidades de contratar a la persona equivocada para el papel equivocado, y más propensos a contratar a una gran persona para un gran papel.

— Escrito por Whitney Johnson