28 años de datos bursátiles muestran un vínculo entre la satisfacción de los empleados y el valor a largo plazo
¿La satisfacción del empleado mejora el valor de la empresa? La respuesta a esta pregunta no es obvia. Si bien parece natural que la satisfacción facilite la contratación, retención y motivación de los trabajadores, invertir en ella es costoso. Entonces la pregunta es, ¿los beneficios superan los costos?
La respuesta es un sí rotundo. En un papel en el Academia de Perspectivas de Gestión, resumido en un TEDx hablar, estudié 28 años de datos y descubrí que las empresas con alta satisfacción de los empleados superan a sus pares en un 2,3% a 3.8% por año en los rendimientos de acciones a largo plazo (89% a 184% acumulados) incluso después de controlar otros factores que impulsan los rendimientos. Además, los resultados sugieren que es la satisfacción de los empleados lo que causa un buen desempeño, en lugar de un buen desempeño permitiendo a una empresa invertir en la satisfacción de los empleados.
He medido la satisfacción de los empleados usando la lista de las 100 Mejores Empresas para Trabajar en América. Esta lista tiene dos ventajas. En primer lugar, ha existido desde 1984, por lo que tengo toneladas de datos y puedo asegurarme de que cualquier relación se mantenga en general, en lugar de ser específica de un período de tiempo determinado. En segundo lugar, la lista es particularmente exhaustiva. Algunos estudios previos miden la satisfacción de los empleados preguntando a los gerentes cuánto se preocupan por sus trabajadores, lo cual es propenso a la manipulación. En cambio, esta lista es compilada de forma independiente por el Great Place To Work Institute, que selecciona 250 trabajadores al azar y les hace 57 preguntas, abarcando credibilidad, respeto, equidad, orgullo y camaradería. Debido a su minuciosidad e independencia, la medida es extremadamente respetada tanto por los directivos como por los empleados.
La segunda pregunta es cómo medir el rendimiento. La investigación previa suele tener en cuenta los beneficios. Sin embargo, esto lleva a la cuestión de causalidad antes mencionada: ¿mejora la satisfacción los beneficios, o los beneficios conducen a la satisfacción? Mirando futuro las ganancias no resuelven el problema, porque las ganancias son persistentes. Por ejemplo, si descubrí que la satisfacción en 2015 se asoció con altos beneficios en 2016, podría ser que los altos beneficios en 2015 condujeron a una alta satisfacción en 2015 y también a altos beneficios en 2016. La misma cuestión surge cuando se estudia el valor de la empresa (por ejemplo, ratios P/E o M/B) en lugar de los beneficios: el valor de la empresa es igualmente persistente.
Así pues, decidí abordar el problema de causalidad midiendo el rendimiento utilizando los rendimientos de existencias a largo plazo. Después de controlar el impulso, los rendimientos de las acciones no son persistentes; por ejemplo, si los altos rendimientos de las acciones en 2014 conducen a una alta satisfacción a principios de 2015, estos altos rendimientos de acciones no persisten necesariamente en 2015; una acción que ha tenido buenos resultados en 2014 debería ser igual de probable que supere al rendimiento inferior en 2015 . Por separado, el estudio largo plazo las devoluciones de acciones solucionan cualquier problema con el mercado de valores miope, es decir, tomar tiempo para incorporar los beneficios de la satisfacción de los empleados. Para aislar el efecto de la satisfacción de los empleados, control para la industria en la que se encuentra la empresa, tamaño de la empresa, desempeño reciente, rendimiento de dividendos, oportunidades de crecimiento, riesgo y varios otros factores. (Estos otros factores y controles se explican con más detalle en el documento.) Después de hacerlo, termino con mi rendimiento anual de 2.3% a 3.8%.
Los resultados tienen implicaciones tanto para los gestores como para los inversores. Para los gerentes, implican que las empresas que tratan mejor a sus trabajadores, lo hacen mejor. Aunque aparentemente simple, este resultado contradice la sabiduría convencional, que utiliza el control de costos como medida de eficiencia. Por ejemplo, Costco es conocido por pagar a sus trabajadores significativamente por encima de la media de la industria, y les otorga beneficios de salud después de un período significativamente más corto de servicio. Un analista de acciones fue cotizado en Semana Empresarial diciendo que «la dirección [de Costco] se centra en... los empleados en detrimento de los accionistas. Para mí, ¿por qué querría comprar una acción como esa? De hecho, investigaciones previas encontraron un apoyo constante a la visión convencional. Un estudio en el prestigioso American Economic Review encontró que los anuncios de aumentos salariales reducen las valoraciones de mercado dólar por dólar, consistente con la opinión de zero sum de que un dólar pagaba a los trabajadores como un dólar quitado a los accionistas. Otro estudio sobre la codeterminación alemana encontró que una mayor participación de los empleados reduce la rentabilidad y la valoración.
Por el contrario, considero que los beneficios de la satisfacción de los empleados superan los costos. Estos diferentes resultados pueden derivarse del uso de una medida superior y más completa de satisfacción de los empleados, que consiste en algo más que la remuneración y la participación. Uno podría pensar que existe un nivel óptimo finito de satisfacción de los empleados: que las empresas que figuran en la parte superior de la lista pueden estar invirtiendo excesivamente y rendimiento inferior. Sin embargo, no encuentro evidencia de esto. Esto puede deberse a que las empresas generalmente invierten insuficientemente en la satisfacción de los empleados —tal vez debido a la opinión tradicional de que hacerlo es simplemente un gasto desperdicio — y por lo tanto, incluso las empresas más importantes no han superado el nivel óptimo.
Entonces, ¿cuáles son las implicaciones para los inversores? Sólo porque gerentes debe invertir en la satisfacción de los empleados no significa necesariamente que inversionistas debería también. Si una característica es buena para el valor firme, pero el mercado reconoce que es buena, entonces ya debería estar en el precio de las acciones, al igual que cómo los inversores no deberían invertir automáticamente en el líder del mercado de una industria, ya que el precio de las acciones ya tendrá esto en cuenta.
The Best Companies es información pública, por lo que sus precios de las acciones deberían saltar inmediatamente después de la publicación de la lista, sobre todo porque las Mejores Empresas son grandes empresas y por lo tanto seguidas por la mayoría de los inversores. Sin embargo, me parece que se necesita el mercado de cuatro a cinco años antes de que incorpore plenamente esta información. Si bien el mercado es bueno para valorar activos tangibles, como beneficios y dividendos, es muy lento para valorar intangibles como la satisfacción de los empleados, tal vez porque cree erróneamente que las empresas amigas de los empleados se distraen de los resultados finales y no ven la satisfacción como un característico. Este resultado potencialmente va más allá de la satisfacción de los empleados y hacia otras dimensiones de la responsabilidad social corporativa (RSE), ya que también serán ignorados por los inversores que dudan de su beneficio por el valor de la empresa. Como resultado, incluso un inversor tradicional que se dirige a rendimientos puramente financieros puede desear prestar atención a las características de la RSE.
Volviendo a los gerentes, la lenta reacción del mercado a la satisfacción de los empleados implica una espada de doble filo. Si bien invertir en la satisfacción de los empleados da frutos, el mercado tarda mucho tiempo en reconocer sus beneficios. Por lo tanto, un CEO que se preocupa por cumplir los objetivos trimestrales de ganancias puede optar por no invertir en la moral de los empleados, y al elegir, perjudicar el rendimiento a largo plazo de su empresa. Tanto los inversores como los directores pueden tomar medidas para mitigar esta situación. Los inversores deben mirar más allá de los informes trimestrales. De hecho, el CEO de Unilever, Paul Polman, dejó de informar sobre las ganancias trimestrales para permitir a la compañía (y a sus inversores) centrarse en el valor a largo plazo. Del mismo modo, los consejos de administración deben otorgar a los gerentes capital con largos períodos de vesting, en lugar de decidir sus bonificaciones o si los retienen o despedirlos sobre la base de beneficios a corto plazo. El problema del corto plazo es sistémico: los gerentes sólo pensarán a largo plazo cuando los directores e inversores que los evalúen también lo hagan.
— Escrito por Alex Edmans
