10 señales de alerta a las que hay que prestar atención en una entrevista de trabajo

Si bien nadie puede predecir perfectamente el resultado de un nuevo trabajo, mantenerse alerta ante las posibles señales de alerta durante el proceso de entrevista puede ayudar a eliminar opciones de empleo que no sean óptimas. Ser observador en sus entrevistas y estar en sintonía con la forma en que se gestiona el proceso, hacer buenas preguntas de seguimiento y hacer la debida diligencia puede ayudar a mitigar las posibilidades de tomar una mala decisión. Aquí hay 10 señales de alerta a las que debe prestar atención.

••• Las entrevistas de trabajo son un proceso bidireccional: usted entrevista a su posible jefe y empleador tanto como ellos lo entrevistan a usted. Después de todo, usted no solo quiere _cualquier_ trabajo: usted quiere el _verdad_ trabajo. Según un[Encuesta CareerBuilder](https://press.careerbuilder.com/2017-12-07-Nearly-Three-in-Four-Employers-Affected-by-a-Bad-Hire-According-to-a-Recent-CareerBuilder-Survey), dos tercios de los trabajadores dicen que han aceptado un trabajo solo para darse cuenta de que no era una buena opción, y la mitad de ellos lo dejan en los primeros seis meses. Hay [varias razones](/2021/12/so-you-want-to-quit-your-brand-new-job) esto podría suceder, incluso sentir que le han vendido una factura falsa o darse cuenta de que el[cultura](https://www.forbes.com/sites/rebeccazucker/2021/01/06/ask-these-8-questions-to-understand-a-companys-culture/?sh=7808d11f2be0) no es coherente con sus valores o incluso es tóxico. El dicho «caveat emptor» (cuidado con el comprador) se aplica a las entrevistas para un trabajo. Esto no quiere decir que vaya al proceso de entrevista con demasiado escepticismo o recelo, sino más bien para animarlo a estar en sintonía con las posibles señales de alerta en el proceso de entrevista que merezcan su atención, ya que pueden indicar problemas mayores con su posible jefe, equipo o la organización en su conjunto. Aquí hay 10 señales de alerta a las que debe prestar atención. ## **1. Reprogramación y desorganización constantes** La gente está ocupada y las cosas pueden surgir inesperadamente, por lo que no es inusual que en algún momento haya que reprogramar una entrevista. Sin embargo, cuando ocurre varias veces, es un indicio de que algo anda mal. «Si las cosas se reprograman, digamos dos veces, y quieren reprogramarlas una tercera vez, ya está. Eso es demasiado», dijo Susan Peppercorn, asesora ejecutiva y profesional. «Tiene que haber algunas circunstancias atenuantes reales que le expliquen, porque su tiempo es valioso tanto como el de ellos. Y está enviando un mensaje que dice que usted no es tan importante. Y creo que los empleadores actuales tienen que ser muy conscientes de volver rápidamente a los candidatos al puesto, comunicarse con ellos con claridad y tratarlos como si fueran empleados, porque de lo contrario los candidatos se van a ir a otro lugar». Caroline Stokes, entrenadora ejecutiva y estratega de liderazgo, estuvo de acuerdo y añadió que la reprogramación constante significa: «No dan prioridad a las personas ni a la colocación. No son conscientes de la guerra por el talento. Si las cosas están dispersas y están por todas partes o están desorganizadas, es absolutamente una señal de alerta». Esto incluye su comunicación con usted (o la falta de ella). «Si el reclutador o el director de contratación lo engañan durante un período de tiempo considerable, y por un período de tiempo considerable, me refiero a una semana, es una señal de alerta», dijo Stokes. Demuestra una falta de transparencia e incapacidad para comunicarse correctamente. ## **2. Falta de respeto a los demás** Cada organización tiene tensiones o frustraciones naturales entre los diferentes departamentos, como ventas e ingeniería. ¿Las personas con las que se reúne durante el proceso de entrevista pueden hablar de los desafíos o las tensiones con otras partes interesadas de una manera constructiva, o lo hacen de manera despectiva o irrespetuosa? Si es lo último, es una señal de alerta, que no solo indica que la organización puede estar muy aislada, sino también que puede haber pocos[seguridad psicológica](/2017/08/high-performing-teams-need-psychological-safety-heres-how-to-create-it). Stokes señala que si participa en una entrevista de panel, con dos o más entrevistadores, es una buena oportunidad para observar la dinámica entre los panelistas. ¿Cómo interactúan entre sí? ¿Se interrumpen entre sí con regularidad? ¿Una persona domina la conversación y cierra a las demás? ¿Qué dice su lenguaje corporal, incluidas las microexpresiones sutiles, incluso si la entrevista es en Zoom? ## ** 3.** **Conflicto de valores** Un desajuste de valores es una gran señal de alerta. Deje claro cuáles son sus valores más importantes antes de empezar el proceso de entrevista y prepare preguntas que le permitan evaluar la cultura de la empresa, hasta qué punto la organización comparte sus valores más profundos y qué tan bien podría expresar sus valores en el trabajo. Por ejemplo, si tiene un valor de inclusión y la empresa con la que se va a entrevistar dice que está comprometida con este principio, ¿qué hace para garantizar que el lugar de trabajo sea, de hecho, inclusivo? ¿Cómo están?[midiéndolo](/2021/05/how-to-measure-inclusion-in-the-workplace)? ¿La organización está haciendo lo que dice o es solo palabrería? «Si realmente busca un entorno bueno y sólido con el que comprometerse durante los próximos años, tiene que ser diligente en el aspecto de los valores», comentó Stokes. Del mismo modo, si tiene un valor de autonomía, podría hacerle a su jefe una pregunta como: «¿Qué decisiones espera que tome y qué decisiones quiere que le dé?» Incluso si le dicen lo que quiere oír, adopte un enfoque de «confiar pero verificar». Pregunte a las personas que dependen de este líder cuál ha sido su experiencia al recibir autonomía o hasta qué punto se les ha otorgado la autoridad de toma de decisiones. La falta de respuestas convincentes es una señal de alerta. ## ** 4.** **Falta de claridad o coherencia en las respuestas a sus preguntas** A medida que hace preguntas durante el proceso de entrevista, ¿qué tan claras o precisas son las respuestas que recibe? Las respuestas que recibe son declaraciones vagas o generales, o el entrevistador le da ejemplos tangibles, ¿lo mismo que esperaría de usted? «Si cree que no recibe respuestas específicas y directas, es una señal de alerta», dijo Peppercorn. Debería hacer preguntas de sondeo de seguimiento hasta que sienta que se le ha dado la especificidad que necesita. A lo largo del proceso de entrevistas, se reunirá con varias partes interesadas que serán importantes para su éxito en este puesto. Haga un conjunto básico de preguntas que haga a cada persona para que comprenda su perspectiva y observe dónde hay alineación en sus respuestas y, quizás lo más importante, dónde no la hay. Querrá asegurarse de que hay un grado considerable de coherencia en sus respuestas de una persona a otra. Una respuesta diferente de una persona puede seguir siendo coherente y complementar las respuestas de las demás, lo que le ofrece una imagen más completa de la situación, la función o el entorno. Alguna variación está bien y es de esperar. Cuando escucha respuestas a la misma pregunta que entran en conflicto directo (o son inconsistentes) con las respuestas de los demás, es una señal de alerta. ## **5. Cebo e interruptor** Cuando el trabajo para el que se está entrevistando empieza a sonar muy diferente a la descripción inicial del puesto que motivó su solicitud, se trata de una señal de alerta. Sin duda, los cambios son constantes. Sin embargo, si el director de contratación no destaca o denuncia explícitamente el cambio, puede ser un indicio de que no comunica ni gestiona bien el cambio con las principales partes interesadas, tanto internas como externas. Del mismo modo, si el cambio en el ámbito del puesto de repente hace que el trabajo sea menos interesante para usted, vale la pena señalarlo. «Puede que actúen tan rápido que no se hayan detenido lo suficiente como para poder explicar bien a los candidatos a un puesto que: 'Sí, lo dijimos en la descripción de nuestro puesto, pero en los últimos 30 días, nuestras necesidades han cambiado... así que realmente necesitamos que la persona se centre en esta área y no en esa área'», dijo Peppercorn. «Esa [falta de comunicación] haría que me preocupara un poco si la organización sabe lo que hace». ## **6. Preguntas o comentarios inapropiados** En la serie limitada de Showtime _Superbombeado_ que narra el ascenso de Uber y su liderazgo tóxico durante esa época, no sorprende a nadie que la «cultura de hermanos» llena de arrogancia se revelara inmediatamente con la pregunta de la primera entrevista de Travis Kalanick, «¿Es usted un imbécil?» La única respuesta correcta a esta pregunta (si quería trabajar allí en ese momento) era «Sí». No hay ningún tono de escarlata más brillante que esa bandera roja en concreto. Si bien puede que no le hagan una pregunta tan grosera o descarada como esta, es muy posible que un entrevistador haga una pregunta muy inapropiada o incluso ilegal o haga un comentario inapropiado. Si recibe una pregunta o comentario es[edad](/2019/08/5-ways-to-respond-to-ageism-in-a-job-interview), sexista, racista o igualmente ofensivo, es una señal de alerta obvia de que esta organización no solo tiene una mala formación, sino que también [tolera el mal comportamiento](/2022/04/leaders-stop-rewarding-toxic-rock-stars) — o igual de malo, no ha dirigido [sesgo inconsciente](/2019/06/how-to-reduce-personal-bias-when-hiring) en sus prácticas de gestión del talento, incluida la contratación. ## **7. Falta de conexión** Una buena entrevista es una conversación bidireccional y participativa que deja a ambas partes con energía e ilusión ante la posibilidad de trabajar juntas. Cuando hay falta de energía o conexión y el entrevistador no parece comprometido, no sonríe, parece distraído y/o hace preguntas robóticamente como si siguiera un guion y no tratara realmente de conocerlo, no es una buena señal. «Si se da cuenta de que las personas con las que está hablando no parecen comprometidas... puede ser que estén siguiendo las mociones porque ya tienen a alguien más haciendo cola para el puesto», dijo Peppercorn. «Así que, si alguien lo entrevista, pero sabe que ha encontrado a la persona que busca, es probable que no se entusiasme tanto durante la entrevista». Del mismo modo, puede haber un cambio repentino en la energía o el compromiso de una ronda de entrevistas a la siguiente. Stokes compartió que una de sus clientas dijo después de una segunda ronda de entrevistas: «La primera entrevista estuvo muy bien. Sabe, hubo una gran química... La segunda entrevista, no muy buena. Ahí no había química. No había calor». Inmediatamente pensó: «Sí, porque les gusta alguien más». Stokes dijo que el repentino cambio de entusiasmo fue una señal de alerta de que habían encontrado otro candidato que preferían, y que simplemente no querían cancelar la entrevista porque querían asegurarse de que su presentimiento era correcto. Y añadió: «También es una señal de que no saben cómo comunicarse de forma eficaz». ## **8. Resistencia al cambio (aunque digan que quieren un cambio)** Los puestos vacantes existen porque una organización necesita a alguien que mejore la situación actual, para crear mejores productos, crear eficiencias operativas, atraer nuevos clientes, mejorar el rendimiento de los departamentos y cosas por el estilo. Hacer mejoras en el negocio requiere cambios. Su último empleador contrató a un cliente mío, «David», para mejorar la función de atención al cliente de la organización. Cuando lo contrataron para dar un giro al departamento y crear cambios, el jefe de su jefe en última instancia no quería un cambio y se sintió amenazado por ello. Como ella era la que tenía el poder, no le fue muy bien a David. Le pregunté qué señales de alerta había en sus entrevistas y me dijo que ella le había dicho: «Puede que tenga opiniones sobre esta [función], ya que la hacía hace años». En ese momento, su respuesta no lo dejó perplejo, ya que la mayoría de los directivos van a tener una opinión. Pero una simple pregunta de seguimiento podría haber levantado una señal de alerta importante, como: «¿Cómo trata a las personas que tienen opiniones diferentes?» Puede que aquí haya obtenido más información útil tanto de sus palabras como de su lenguaje corporal, y de quienes trabajaron con ella para ver cuál fue su experiencia con la forma en que maneja los puntos de vista contradictorios. Lamentablemente, era su camino o la autopista. Peor aún, resultó que había trabajado en esa función _décadas_ antes y muchas cosas habían cambiado desde entonces, incluida la tecnología con la que lamentablemente no estaba familiarizada. Hizo caso omiso de las recomendaciones de mejora de mi cliente en favor de prácticas anticuadas que no se habían utilizado desde la década de 1980, en lugar de los métodos y tecnologías más eficientes que él propuso. Era frustrante, cada día parecía desmoralizador y como una batalla cuesta arriba para David. Stokes compartió que algunos directores de contratación «simplemente no tienen una mentalidad de mejora. Puede que sean tan de la vieja escuela que solo quieren que las cosas sigan como están... Tiene que mantener los oídos bien abiertos al respecto». ** ** ## **9. Número excesivo de entrevistas o proceso de entrevistas prolongado** En un mundo ideal, el proceso de entrevistas en sí mismo sería eficiente y optimizaría (en lugar de maximizar) la participación y la alineación de los stakeholders, y no llevaría más de unos meses. Surge una señal de alerta cuando el número de entrevistas pasa a ser excesivo y el proceso se prolonga durante un período prolongado. Cualquiera de estas dos cosas (o ambas) puede ser una señal de que el equipo u organización está demasiado impulsado por el consenso, indeciso o tiene problemas para llevar las cosas a buen puerto. Si bien es probable que el número de entrevistas y la duración del proceso de entrevistas se correlacionen positivamente con el nivel del puesto (por ejemplo, un proceso de entrevista de alta dirección puede llevar más tiempo que un puesto más subalterno, ya que hay más en juego y el resto de los miembros de la alta dirección y del consejo de administración participarán), Peppercorn considera que de 10 a 12 entrevistas son excesivas. (Ha visto hasta 14). Si bien tantas entrevistas podrían tener sentido para un candidato de nivel C, no lo tiene para un director. Ella dijo: «Debería ser el director de contratación el que tome esa decisión, entonces, ¿por qué tiene que hacer 14 entrevistas? ¿Qué dice eso sobre la organización y su capacidad para hacer las cosas?» Algunas empresas, como[Google](https://www.businessinsider.com/google-is-changing-the-way-it-hires-leaked-documents-reveal-2022-4), están tomando medidas activas para acortar los prolongados procesos de entrevistas y ser más competitivos en la guerra por el talento. ## **10. Ofertas explosivas** Las ofertas explosivas son ofertas de trabajo que se dan con una fecha límite firme (a menudo en un plazo muy ajustado), tras la cual la oferta vence. Si bien son poco frecuentes, todavía se producen de vez en cuando. A un cliente mío le hicieron una oferta en una empresa un viernes por la tarde y le dijeron que tenía hasta el lunes para decidir. Todavía estaba entrevistándose con la empresa de sus sueños y sucumbió a la presión de la primera empresa y a la seguridad de tener una oferta de empleo en lugar de tolerar la incertidumbre que seguía existiendo en su empresa ideal (lo que, dicho sea de paso, acabó siendo contraproducente para la empresa cuya oferta aceptó, ya que se fue meses después, cuando por fin le dieron el trabajo en la empresa de sus sueños). Una oferta explosiva es básicamente un ultimátum. Los ultimátums no hacen sentir bien ni muestran respeto por el deseo de una persona de tomar una decisión profesional bien pensada y sopesan las opciones que afectarán a su carrera y sus medios de vida en los próximos años. Demuestra rigidez, inseguridad e incluso un comportamiento intimidatorio por parte del empleador (sin mencionar un gran punto ciego en su conciencia de cómo se percibirá a la empresa en el mercado del talento). ¿Quiere unirse a una empresa porque está bajo coacción para hacerlo o porque realmente le entusiasma trabajar allí? Cuando las personas (u organizaciones) le muestren quiénes son, créales. No es probable que las empresas que publican ofertas explosivas respeten sus deseos y necesidades una vez que esté en el trabajo, y es probable que se muestren inflexibles, acosadoras y autocráticas. Si bien nadie puede predecir perfectamente el resultado de un nuevo trabajo, mantenerse alerta a las posibles señales de alerta mencionadas anteriormente durante el proceso de entrevista puede ayudar a eliminar opciones de empleo subóptimas. Ser observador en sus entrevistas y estar en sintonía con la forma en que se gestiona el proceso, hacer buenas preguntas de seguimiento y hacer la debida diligencia puede ayudar a mitigar las posibilidades de tomar una mala decisión.