1 de cada 5 empleados está altamente comprometido y está en riesgo de agotamiento

Resumen.

Si bien el compromiso ciertamente tiene sus beneficios, la mayoría de nosotros habremos notado que, cuando estamos muy comprometidos, también podemos experimentar algo menos que positivo: altos niveles de estrés. En una encuesta reciente realizada en la Universidad de Yale se examinaron los niveles de compromiso y agotamiento de más de 1.000 empleados estadounidenses. Para algunas personas, el compromiso es de hecho una experiencia puramente positiva; 2 de cada 5 empleados reportaron un alto compromiso y un bajo agotamiento. Sin embargo, los datos también mostraron que uno de cada cinco empleados reportó un alto compromiso y Burnout alto. Estos trabajadores comprometidos y agotados estaban apasionados por su trabajo, pero también tenían sentimientos intensamente encontrados al respecto, reportando altos niveles de interés, estrés y frustración. Estos aparentes empleados del modelo también informaron de las intenciones más altas de rotación de la muestra, incluso más altas que el grupo no comprometido.

Dorothea amaba su nuevo lugar de trabajo y estaba muy motivada para actuar. Sus gerentes estaban encantados con su alto compromiso, profesionalismo y dedicación. Trabajó largas horas para asegurarse de que su personal estuviera debidamente gestionado, que se cumplieran sus plazos y que el trabajo de su equipo fuera nada menos que sobresaliente. En los dos primeros meses, ella sola organizó una gran conferencia: marketing y organización de todos los detalles de la conferencia y llenándola a su capacidad. Fue una hazaña notable.

Sin embargo, en las últimas semanas anteriores al evento, sus niveles de estrés alcanzaron niveles tan altos que ella sufrió síntomas severos de agotamiento, que incluían sentirse física y emocionalmente agotada, deprimida y sufrimiento de problemas de sueño. Se le ordenó que tomara tiempo libre del trabajo. Nunca asistió a la conferencia y necesitó una larga recuperación antes de alcanzar sus niveles anteriores de rendimiento y bienestar. Sus síntomas de agotamiento se habían debido al estrés a largo plazo y al agotamiento de sus recursos a lo largo del tiempo.

¿Compromiso significa florecer, o lo hace?

El compromiso de los empleados es un principal preocupación para líderes de RRHH. Año tras año, los gerentes e investigadores interesados discuten Estadística impactante de Gallup que siete de cada 10 empleados estadounidenses reportan sentirse descomprometidos. Averiguar cómo aumentar la participación de los empleados ha sido una cuestión candente para las empresas y consultores en todos los ámbitos.

Los muchos resultados positivos del compromiso incluyen una mayor productividad y calidad del trabajo, mayor seguridad y retención de empleados. Estos resultados están, de hecho, tan bien establecidos que algunos investigadores como Arnold Bakker, Profesor de Trabajo y Psicología Organizacional de la Universidad Erasmus de Rotterdam, y colegas han vinculado el compromiso con la experiencia de «florecer en el trabajo.» Del mismo modo, Amy L. Reschly, Profesora de Psicología de la Educación en la Universidad de Georgia, y sus colegas concluido que el compromiso de los estudiantes en las escuelas era un signo de «florecimiento».

Si bien el compromiso ciertamente tiene sus beneficios, la mayoría de nosotros habremos notado que, cuando estamos muy comprometidos en trabajar hacia un objetivo, también podemos experimentar algo menos que positivo: altos niveles de estrés. Aquí es donde las cosas se vuelven más matizadas y complicadas.

Un reciente estudio realizado por nuestro centro de la Universidad de Yale, el Centro de Inteligencia Emocional de Yale, en colaboración con la Fundación Faas, ha puesto en duda la idea del compromiso como una experiencia puramente beneficiosa. Esta encuesta examinó los niveles de compromiso y burnout en más de 1.000 empleados estadounidenses. Para algunas personas, el compromiso es de hecho una experiencia puramente positiva; 2 de cada 5 empleados en nuestra encuesta reportaron un alto compromiso y un bajo agotamiento. Estos empleados también reportaron altos niveles de resultados positivos (como sentir emociones positivas y adquirir nuevas habilidades) y bajos resultados negativos (como sentir emociones negativas o buscar otro trabajo). Llamaremos a estos el grupo óptimamente comprometido.

Sin embargo, los datos también mostraron que uno de cada cinco empleados reportó un alto compromiso y Burnout alto. Llamaremos a este grupo el grupo agotado. Estos trabajadores comprometidos y agotados estaban apasionados por su trabajo, pero también tenían sentimientos intensamente encontrados al respecto, reportando altos niveles de interés, estrés y frustración. Aunque mostraron comportamientos deseables como la adquisición de alta habilidad, estos aparentes empleados del modelo también reportaron las intenciones más altas de rotación en nuestra muestra, incluso más altas que el grupo no comprometido.

Esto significa que las empresas pueden estar en riesgo de perder a algunos de sus empleados más motivados y trabajadores no por un falta de compromiso, sino debido a su experiencias simultáneas de alto estrés y síntomas de agotamiento.

Cómo mantener un alto compromiso sin quemarse en el proceso

Aunque la mayoría de los esfuerzos de recursos humanos se han mantenido centrados en la cuestión de cómo promover el compromiso de los empleados únicamente, realmente necesitamos empezar a adoptar un enfoque más matizado y preguntar cómo promover el compromiso evitando quemar a los empleados en el proceso. Aquí es donde las diferencias clave que encontramos entre los empleados óptimamente comprometidos y los empleados agotados pueden arrojar algo de luz.

La mitad de los empleados óptimamente comprometidos reportaron tener altos recursos, como el apoyo del supervisor, las recompensas y el reconocimiento, y la autoeficacia en el trabajo, pero bajo demandas como el bajo volumen de trabajo, la baja burocracia engorrosa y las exigencias bajas a moderadas de concentración y atención. En contraste, tales experiencias de altos recursos y bajas demandas fueron raras (4%) entre los empleados comprometeros-agotados, la mayoría de los cuales (64%) reportaron haber experimentado altas demandas y altos recursos.

Esto proporciona a los gerentes y supervisores una pista de dónde empezar a apoyar a los empleados para lograr una participación óptima. Con el fin de promover el compromiso, es crucial proporcionar a los empleados los recursos que necesitan para hacer bien su trabajo, sentirse bien con su trabajo y recuperarse de los factores estresantes laborales experimentados a través del trabajo.

Muchos departamentos de Recursos Humanos, sabiendo que los empleados se sienten estresados, ofrecen programas de bienestar para combatir el estrés, generalmente a través de una alimentación saludable, ejercicio o atención plena. Si bien sabemos que estrés crónico no es bueno para los empleados, las iniciativas de bienestar de la empresa no son la forma principal de responder a ese estrés. Nuestros datos sugieren que, si bien las iniciativas de bienestar pueden ser útiles, una palanca mucho más grande es el trabajo en sí mismo. RRHH debería trabajar con gerentes de primera línea para monitorear el nivel de demandas que están planteando a las personas, así como el equilibrio entre demandas y recursos. Cuanto más alta sea la demanda de trabajo, mayor será la necesidad de los empleados de apoyo, reconocimiento u oportunidades de recuperación.

¿Qué pasa con los objetivos de estir Desafío, nos dicen, es motivador. Si bien eso puede ser cierto, con demasiada frecuencia olvidamos que los altos desafíos tienden a llegar a un alto costo, y que las situaciones de logro desafiantes no sólo causan ansiedad y estrés incluso para las personas más motivadas, sino que también conducen a estados de agotamiento. Y el investigación en los objetivos de estiramiento es mixto: para unas pocas personas, perseguir un objetivo ambicioso conduce a un mayor rendimiento que perseguir un objetivo moderado. Para la mayoría de la gente, sin embargo, un objetivo de estiramiento nos lleva a desmotivarnos, tomar riesgos tontos o renunciar.

Los gerentes y los líderes de RRHH pueden ayudar a los empleados mediante la reducción de las demandas que están poniendo a las personas, asegurándose de que los objetivos de los empleados sean realistas y reequilibrando la carga de trabajo de los empleados que, por ser especialmente cualificados o productivos, han sido ensillados con demasiado. También pueden tratar de aumentar los recursos disponibles para los empleados; esto incluye no sólo los recursos materiales como el tiempo y el dinero, sino también recursos intangibles como la empatía y la amistad en el lugar de trabajo, y permitir que los empleados se desactiven del trabajo cuando no están trabajando. Al evitar enviar mensajes de correo electrónico a las personas fuera del horario, establecer una norma de que las tardes y los fines de semana no tienen trabajo, y alentando una pausa regular para el almuerzo a mitad del día, los líderes pueden asegurarse de que están enviando un mensaje consistente de que el equilibrio importa.

Los datos son claros: el compromiso es clave, es lo que debemos esforzarnos como líderes y empleados. Pero lo que queremos es inteligente compromiso — el tipo que conduce al entusiasmo, la motivación y la productividad, sin el agotamiento. El aumento de las demandas de los empleados debe equilibrarse con un aumento de los recursos, especialmente antes de plazos importantes y durante otros momentos de estrés.

Nota del editor: Hemos actualizado el titular para aclarar la estadística en él.

— Escrito por Emma Seppälä Emma Seppälä Julia Moeller